ເພີ່ມທະວີການດຶງດູດແລະນຳໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດ,
ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທຸກລະດັບ
ທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ໃນສະພາບການໃໝ່
ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທຸກລະດັບ
ທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ໃນສະພາບການໃໝ່
ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ ໂຕເລິມ ມາເຮັດວຽກກັບຄະນະຈັດຕັ້ງສູນກາງ _ພາບ: TTXVN
ແຜນນະໂຍບາຍ ແລະ ທັດສະນະຂອງພັກກອມມູນິດຫວຽດນາມ
ກ່ຽວກັບການເພີ່ມທະວີການດຶງດູດແລະນຳໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດ
ປະທານໂຮ່ຈຈີມິນເຄີຍຢືນຢັນວ່າ: “ເຮົາຕ້ອງນັບຖືຜູ້ມີຄວາມສາມາດ, ນັບຖືພະນັກງານ, ນັບຖືທຸກຄົນທີ່ເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ວຽກງານຮ່ວມກັນຂອງພວກເຮົາ”(1). ໃນຂະບວນການນຳພາພາລະກິດປະຕິວັດ, ພັກກອມມູນິດຫວຽດນາມຍາມໃດກໍ່ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການຄົ້ນພົບ, ດຶງດູດ ແລະ ເຄົາລົບໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ ໃຫ້ເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານຕ່າງໆ ຂອງລະບົບການເມືອງ. ຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ, ພັກແລະລັດໄດ້ອອກແຜນນະໂຍບາຍ ແລະມາດຕະການຫຼາຍຢ່າງ ເພື່ອຄົ້ນຫາ, ດຶງດູດ ແລະ ເຄົາລົບໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ, ດັ່ງທີ່ສະແດງອອກໄວ້ໃນມະຕິ, ຄຳສັ່ງ, ຂໍ້ບັງຄັບຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງ, ກົມການເມືອງສູນກາງ, ຄະນະເລຂາທິການສູນກາງພັກ ແລະ ເອກະສານຂອງອົງການຕ່ງໆ.
ມະຕິເລກທີ 03-NQ/TW, ລົງວັນທີ 18 ມິຖຸນາ 1997, ຂອງກອງປະຊຸມເຕັມຄະນະຄັ້ງທີ 3 ຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກສະໄໝທີ VIII, “ກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດບຸກຄະລາກອນໃນໄລຍະຂອງການເລັ່ງລັດຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳແລະທັນສະໄໝຂອງປະເທດ” ເນັ້ນໜັກວ່າ: “ເອົາໃຈໃສ່ການຄົ້ນຫາ, ຝຶກອົບຮົມ ແລະ ບຳລຸງສ້າງຜູ້ມີຄວາມສາມາດ, ສ້າງແຫຼ່ງພະນັກງານການນຳ ແລະຄຸ້ມຄອງໃນທຸກລະດັບ ຕັ້ງແຕ່ສູນກາງເຖິງຂັ້ນຮາກຖານ; ພະນັກງານວິທະຍາສາດຊັ້ນນຳ; ພະນັກງານຄຸ້ມຄອງທຸລະກິດ ສຳລັບວິສາຫະກິດຂະໜາດໃຫຍ່”. ມະຕິເລກທີ 36-NQ/TW, ລົງວັນທີ 26 ມີນາ 2004, ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກ "ກ່ຽວກັບວຽກງານກັບຊາວຫວຽດນາມຢູ່ຕ່າງປະເທດ” ລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ: "ປັບປຸງບູລະນະ ແລະສ້າງລະບົບນະໂຍບາຍໃໝ່ ເພື່ອດຶງດູດແລະເຄົບລົບໃຊ້ຜູມີຄວາມສາມາດ, ເສີມຂະຫຍາຍການປະກອບສ່ວນຂອງປັນຍາຊົນຊາວຫວຽດນາມຢູ່ຕ່າງປະເທດ ຕໍ່ການພັດທະນາປະເທດ”. ມະຕິເລກທີ 27-NQ/TW, ລົງວັນທີ 6 ສິງຫາ 2008, ຂອງກອງປະຊຸມເຕັມຄະນະຄັ້ງທີ 7 ຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກສະໄໝທີ X "ກ່ຽວກັບການສ້າງທີມງານປັນຍາຊົນໃນໄລຍະເລັ່ງລັດການຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳ ແລະທັນສະໄໝຂອງປະເທດ” ເນັ້ນໜັກວ່າ: "ຄວນມີນະໂຍບາຍພິເສດສຳລັບຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດຂອງປະເທດ”. ບົດສະຫຼຸບເລກທີ 86-KL/TW, ລົງວັນທີ 24 ມັງກອນ 2014, ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກ "ກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍດຶງດູດ ແລະບຳລຸງສ້າງພະນັກງານຈາກບັນດິດທີ່ໂດດເດັ່ນ ແລະນັກວິທະຍາສາດໜຸ່ມ” ລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ: “ນະໂຍບາຍດຶງດູດບັນດິດທີ່ໂດດເດັ່ນ ແລະນັກວິທະຍາສາດໜຸ່ມ ມີຈຸດປະສົງເພື່ອບຳລຸງສ້າງຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ, ສ້າງແຫຼ່ງພະນັກງານທີ່ມີທັກສະ ແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນຂົງເຂດຕ່າງໆ ເພື່ອຮັບໃຊ້ຈຸດປະສົງໄລຍະຍາວຂອງການພັດທະນາເສດຖະກິດ-ສັງຄົມ ແລະ ການປົກປັກຮັກສາປະເທດຊາດ; ຈຳເປັນຕ້ອງມີກົນໄກພິເສດ ແລະການລົງທຶນທີ່ພຽງພໍ ເພື່ອສ້າງການກ້າວກະໂດດໃນນະໂຍບາຍ ແລະໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ເພື່ອດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດຢ່າງມີປະສິດທິພາບ". ມະຕິເລກທີ 26-NQ/TW, ລົງວັນທີ 19 ພຶດສະພາ 2018, ຂອງກອງປະຊຸມເຕັມຄະນະຄັ້ງທີ 7 ຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກສະໄໝທີ XII “ກ່ຽວກັບການສຸມໃສ່ການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທຸກລະດັບ, ໂດຍສະເພາະລະດັບຍຸດທະສາດ, ທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ກຽດສັກສີທີ່ພຽງພໍ, ທຽບເທົ່າກັບລະດັບຂອງພາລະກິດ” ລະບຸວ່າ: “ກຳນົດຂອບກົນໄກແລະນະໂຍບາຍພິເສດເພື່ອຄົ້ນຫາ, ດຶງດູດ ແລະເຄົາລົບໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ ເຊິ່ງມີຈຸດໜັກໃຈກາງ ໂດຍສະເພາະໃນຂະແໜງການ, ຂົງເຂດປາຍຫອກທີ່ຮັບໃຊ້ການພັດທະນາຢ່າງວ່ອງໄວແລະຍືນຍົງ”; “ຄວນມີກົນໄກສຳລັບການຄົ້ນຫາ, ວາງແຜນ, ຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງ ແລະ ມອບໝາຍພະນັກງານທີ່ມີຄວາມເກ່ງກ້າສາມາດ ແລະມີສັກກະຍາພາບ ໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງການນຳແລະການຄຸ້ມຄອງ, ລວມທັງການເລື່ອນຕຳແໜ່ງສູ່ລະດັບທີ່ສູງກວ່າ, ໂດຍສະເພາະພະນັກງານໜຸ່ມ”. ມະຕິເລກທີ 57-NQ/TW, ລົງວັນທີ 22 ທັນວາ 2024, ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກ “ກ່ຽວກັບການບຸກທະລຸໃນການພັດທະນາວິທະຍາສາດ, ເຕັກໂນໂລຊີ, ການປ່ຽນແປງໃໝ່ປະດິດສ້າງ ແລະ ການຫັນເປັນດິຈິຕອນຂອງປະເທດ” ລະບຸວ່າ: “ພັດທະນາແລະເຄົາລົບໃຊ້ບຸກຄະລາກອນຄຸນນະພາບສູງ ແລະຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ ເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງການພັດທະນາວິທະຍາສາດ, ເຕັກໂນໂລຊີ, ການປ່ຽນແປງໃໝ່ປະດິດສ້າງ ແລະ ການຫັນເປັນດິຈິຕອນຂອງປະເທດ. ບົນພື້ນຖານຂອງແຜນນະໂຍບາຍແລະມະຕິຂອງພັກ, ເອກະສານທາງກົດໝາຍຫຼາຍສະບັບໄດ້ຖືກປະກາດໃຊ້(2).
ເບິ່ງລວມແລ້ວ, ແຜນນະໂຍບາຍແລະທັດສະນະກ່ຽວກັບການພັດທະນາແລະເຄົາລົບໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນຕຳແໜ່ງການນຳ ແລະການຄຸ້ມຄອງນັ້ນ ໄດ້ຖືກອອກ ແລະຫັນເປັນນິຕິກຳ ເປັນຮູບປະທຳຢ່າງຮອບດ້ານພໍສົມຄວນ ໂດຍພັກແລະລັດ; ໃນເບື້ອງຕົ້ນ ໄດ້ມີການກຳນົດມາດຖານການປະເມີນພະນັກງານການນຳ ແລະການຄຸ້ມຄອງໃນທຸກລະດັບ; ເນັ້ນໜັກເຖິງບົດບາດ, ຄວາມສຳຄັນ ແລະຄວາມຈຳເປັນໃນການຄົ້ນຫາ, ວາງແຜນ, ຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງ, ຄັດເລືອກ ແລະ ເຄົາລົບໃຊ້ພະນັກງານທີ່ມີຄຸນທຳ ແລະຄວາມສາມາດ. ການວາງແຜນພະນັກງານການນຳແລະການຄຸ້ມຄອງ, ການກຽມແຫຼ່ງພະນັກງານສຳລັບຕຳແໜ່ງຜູ້ນຳແລະການຄຸ້ມຄອງໃນທຸກລະດັບ ໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈ; ເນັ້ນໜັກເຖິງການຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມ, ອົບຮົມສຶກສາ ແລະບຳລຸງສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ; ປ່ຽນແປງໃໝ່ວຽກງານການປະເມີນພະນັກງານ; ເພີ່ມທະວີວຽກງານການໝູນວຽນພະນັກງານ, ສ້າງໂອກາດໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມ ແລະ ເຕີບໃຫຍ່ໃນພາກພຶດຕິກຳ; ປັບປຸງຍົກສູງຄຸນນະພາບຂອງວຽກງານການຄັດເລືອກ, ການແຕ່ງຕັ້ງ, ການຈັດວາງ ແລະ ການນຳໃຊ້ພະນັກງານ. ກົນໄກແລະນະໂຍບາຍໃນການດຶງດູດ ແລະ ເຄົາລົບໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນບາງຂະແໜງການແລະຂົງເຂດ ໄດ້ຮັບການກຳນົດຢ່າງຊັດເຈນກວ່າ; ບົດບາດແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງອົງການ ແລະໜ່ວຍງານ ໃນການສ້າງແລະພັດທະນາບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄວາມສາມາດ ຍັງສືບຕໍ່ໄດ້ຮັບການເພີ່ມທະວີ.
ໂດຍຍຶດໝັ້ນໃນແນວທາງແລະແຜນນະໂຍບາຍຂອງພັກ, ນະໂຍບາຍແລະກົດໝາຍຂອງລັດ, ຄະນະພັກແລະອົງການຈັດຕັ້ງພັກຫຼາຍແຫ່ງ ໄດ້ນຳແນວທາງແລະນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານັ້ນໄປປະຕິບັດ, ເຜີຍແຜ່ ແລະດຳເນີນການຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ, ໂດຍອອກກົນໄກແລະນະໂຍບາຍສະເພາະຢ່າງຕັ້ງໜ້າ ເພື່ອດຶງດູດແລະເຄົາລົບໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດຕາມສະຖານະການຈິງ, ເຊິ່ງໃນເບື້ອງຕົ້ນໄດ້ບັນລຸຜົນທີ່ດີ. ວຽກງານການແຕ່ງຕັ້ງ, ສະເໜີຊື່ຜູ້ສະໝັກ ແລະການຈັດສັນພະນັກງານ ໄດ້ມີການປ່ຽນແຫງໃໝ່. ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດຫຼາຍຄົນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນພະນັກງານໜຸ່ມ, ໄດ້ຮັບການແຕ່ງຕັ້ງແລະນຳໃຊ້; ຫຼາຍຄົນໄດ້ຮັບເລືອກຕັ້ງເຂົ້າສູ່ຄະນະບໍລິຫານງານພັກ ແລະຕຳແໜ່ງຜູ້ນຳສຳຄັນໃນລະດັບຕ່າງໆ. ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດຫຼາຍຄົນ ໄດ້ຮັບມອບໝາຍໃຫ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ ແລະສັບສົນ. ວິທີການແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານໄດ້ຮັບການປ່ຽນແປງໃໝ່; ໂຄງການທົດລອງການແຕ່ງຕັ້ງຜ່ານການສອບເສັງແຂ່ງຂັນ ໄດ້ຮັບການຂະຫຍາຍອອກ, ຮັບປະກັນຄວາມໂປ່ງໃສ, ປະສິດທິພາບ ແລະ ຜົນດີໃນເບື້ອງຕົ້ນ. ລະບອບແລະນະໂຍບາຍໃນການດຶງດູດພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດໃຫ້ເຮັດວຽກໃນອົງການແລະໜ່ວຍງານຂອງລະບົບການເມືອງ ໄດ້ຮັບການປັບປຸງໃຫ້ສົມບູນແບບໃນເບື້ອງຕົ້ນ. ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແນວທາງ ນະໂຍບາຍຂອງພັກ ແລະລັດ ກ່ຽວກັບການດຶງດູດ ແລະເຄົາລົບໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດນັ້ນ ໃນເບື້ອງຕົ້ນໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກຫຼາຍຢ່າງ ໂດຍໄດ້ເສີມພະນັກງານການນຳແລະຄຸ້ມຄອງທີ່ມີທັກສະຢ່າງທັນການ ແລະສ້າງການປັບປຸງປະສິດທິພາບໃນການນຳພາ ແລະການຄຸ້ມຄອງ ໃນຫຼາຍອົງການແລະໜ່ວຍງານ.
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ວຽກງານການຄົ້ນຫາ, ຄັດເລືອກ, ເຄົາລົບໃຊ້, ຈັດວາງ ສັບຊ້ອນພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນທຸກລະດັບແລະທຸກຂະແໜງການນັ້ນ ປະເຊີນກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ ແລະຂໍ້ຈຳກັດບາງຢ່າງ ໃນໄລຍະທີ່ຜ່ານມາ. ຄະນະພັກ, ອົງການຈັດຕັ້ງພັກ ແລະ ຜູ້ນຳອົງການແລະໜ່ວຍງານບາງແຫ່ງ ຍັງບໍ່ທັນເຂົ້າໃຈຢ່າງຖ້ອງແທ້ ຮອບດ້ານ ແລະເລິກເຊິ່ງ ເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານໃນສະຖານະການໃໝ່ ແລະ ຍັງບໍ່ເອົາໃຈໃສ່ເຖິງການຄົ້ນຫາ, ຄັດເລືອກ, ເຄົາລົບໃຊ້, ຈັດວາງ ສັບຊ້ອນພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດ ແລະພະນັກງານໜຸ່ມທີ່ດີເດັ່ນ. ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດຫຼາຍຄົນຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການຄົ້ນພົບ, ຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງ, ວາງແຜນ, ມອບໝາຍ ແລະ ນຳໃຊ້ຢ່າງທັນການ. ກົນໄກແລະນະໂຍບາຍໃນການດຶງດູດຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດໃຫ້ເຮັດວຽກໃນອົງການ ແລະໜ່ວຍງານຂອງລະບົບການເມືອງ ຍັງບໍ່ສອດຄ່ອງກັນ ແລະບໍ່ໄດ້ດຶງດູດບັນດິດທີ່ໂດດເດັ່ນ, ນັກວິທະຍາສາດ, ຊ່າງເຕັກນິກທີ່ມີທັກສະ ແລະບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນຂະແໜງການຕ່າງໆ ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ; ການຈັດວາງແລະການນຳໃຊ້ພະນັກງານຍັງລັງເລຢູ່; ໃນບາງບ່ອນຍັງມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ຄັບແຄບແລະອະຄະຕິ ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ການຂາດຄວາມກ້າຫານໃນການແຕ່ງຕັ້ງແລະນຳໃຊ້ພະນັກງານ. ຂະບວນການຄົ້ນຫາ, ຄັດເລືອກ, ເຄົາລົບໃຊ້, ຈັດວາງສັບຊ້ອນຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງການນຳແລະການຄຸ້ມຄອງໃນທຸກລະດັບພາຍໃນລະບົບການເມືອງນັ້ນ ຍັງພັດທະນາໄປຢ່າງຊ້າໆ.
ບາງວິທີແກ້ໄຂເພື່ອດຶງດູດແລະນຳໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດ, ປະກອບສ່ວນສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ
ທຸກລະດັບທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ຄວາມສາມາດແລະສັກສີພຽງພໍ, ສອດຄ່ອງກັບພາລະກິດໃນສະຖານະການໃໝ່
ພັກໄດ້ກຳນົດໃຫ້ ການພັດທະນາວິທະຍາສາດ, ເຕັກໂນໂລຊີ, ການປ່ຽນແປງໃໝ່ປະດິດສ້າງ ແລະການຫັນປ່ຽນດິຈິຕອນຂອງປະເທດ ເປັນພາລະກິດສຳຄັນອັນດັບຕົ້ນໆ ແລະເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນຫຼັກ ສຳລັບການພັດທະນາຢ່າງວ່ອງໄວ ຂອງກຳລັງການຜະລິດສະໄໝໃໝ່ ເພື່ອໃຫ້ປະເທດບັນລຸການພັດທະນາທີ່ກ້າວກະໂດດ ແລະຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງໃນຍຸກໃໝ່. ໃນສະພາບການນີ້, ຄວາມຕ້ອງການອັນຮີບດ່ວນແມ່ນການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານການນຳ ແລະຄຸ້ມຄອງໃນທຸກລະດັບແລະທຸກຂະແໜງການ ທີ່ມີຄວາມສາມາດ, ມີພອນສະຫວັນ, ມີແນວຄິດສ້າງສັນ ແລະ ອຸທິດຕົນເພື່ອຮັບໃຊ້ປະເທດຊາດ ແລະປະຊາຊົນຢ່າງສຸດອົກສຸດໃຈ. ທ່ານເລຂາທິການໃຫຍ່ ໂຕເລິມ ໄດ້ເນັ້ນໜັກຫຼາຍຄັ້ງວ່າ: "ພະນັກງານແມ່ນຮາກເຫງົ້າຂອງບັນຫາທັງໝົດ, ດັ່ງນັ້ນໃນຂະບວນການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນ, ນອກຈາກການຄົ້ນຫາຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດທີ່ເໝາະສົມແລ້ວ ເຮົາຕ້ອງພະຍາຍາມບໍ່ປະຂ້າມຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ ເພາະວ່າການບໍ່ຄົ້ນຫາ, ຄັດເລືອກ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດນັ້ນເປັນການສິ້ນເປືອງຊັບພະຍາກອນ ແລະທ່າແຮງຂອງມະນຸດ”(3). ບົນພື້ນຖານຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງຖ້ອງແທ້ໃນແຜນນະໂຍບາຍແລະທັດສະນະຂອງພັກ, ຈຳເປັນຕ້ອງດຳເນີນການຕາມວິທີແກ້ໄຂຕໍ່ໄປນີ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ:
ທີໜຶ່ງ, ຕ້ອງເຂົ້າໃຈຢ່າງຖ້ອງແທ້ ແລະ ປະຕິບັດຕາມແນວທາງແລະທິດທາງຂອງພັກ ກ່ຽວກັບການດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດຢ່າງເຕັມທີ່; ປະຕິບັດນະໂຍບາຍແລະກົດໝາຍຂອງລັດກ່ຽວກັບການດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດ ຢ່າງເຂັ້ມງວດແລະມີປະສິດທິຜົນ. ຍົກສູງຄວາມຮັບຮູ້ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ນຳໃນທຸກລະດັບ, ທຸກຂະແໜງການ ແລະທຸກທ້ອງຖິ່ນ, ຂອງພະນັກງານ ລັດຖະກອນແລະທົ່ວສັງຄົມ ກ່ຽວກັບຕຳແໜ່ງ, ບົດບາດ, ການອຸທິດ ແລະປະກອບສ່ວນອັນໃຫຍ່ຫຼວງ ຂອງຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ; ກ່ຽວກັບຄວາມໝາຍ ແລະຄວາມສຳຄັນ ຂອງນະໂຍບາຍເພື່ອການດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ ໃນການສ້າງແລະພັດທະນາຂະແໜງການ, ຂົງເຂດ, ທ້ອງຖິ່ນ ແລະປະເທດຊາດ. ສືບຕໍ່ປ່ຽນແປງໃໝ່ແນວຄິດໃນການເຂົ້າໃຈ ແລະການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍເພື່ອດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວມສາມາດ, ໂດຍສຸມໃສ່ການສ້າງກົນໄກແລະນະໂຍບາຍທີ່ສ້າງເງື່ອນໄຂແລະສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ, ການຈັດວາງ, ການນຳໃຊ້ ແລະຄ່າຕອບແທນທີ່ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ. ຕ້ອງຮັບຮູ້ຢ່າງຈະແຈ້ງເຖິງບົດບາດ ແລະຄວາມສຳຄັນຂອງຖັນແຖວຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ ແລະຄວາມຈຳເປັນຂອງວຽກງານການດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ. ຄະນະພັກແລະອົງການຈັດຕັ້ງພັກຕ້ອງເພີ່ມທະວີຄວາມພະຍາຍາມໃນການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ, ເອົາໃຈໃສ່ເຖິງການຄົ້ນພົບ, ວາງແຜນ, ຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງ, ຄັດເລືອກ ແລະນຳໃຊ້ພະນັກງານທີ່ມີພອນສະຫວັນ ຄວບຄູ່ໄປກັບການປະຕິບັດຍຸດທະສາດແຫ່ງຊາດກ່ຽວກັບການດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ພະນັກງານທີ່ມີພອນສະຫວັນຮອດປີ 2030 ແລະ ວິໄສທັດຮອດປີ 2050 ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ; ສືບຕໍ່ປັບປຸງກົນໄກແລະນະໂຍບາຍໃນການດຶງດູດ ແລະສັນຫາຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ, ສ້າງແຮງຈູງໃຈໃຫ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດອຸທິດຕົນຢ່າງສຸດໃຈໃຫ້ແກ່ວຽກງານຂອງຕົນ.
ທີສອງ, ສືບຕໍ່ສ້າງແລະປັບປຸງລະບົບສະຖາບັນແລະນະໂຍບາຍໃຫ້ສົມບູນ ເພື່ອດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ. ຄົ້ນຄວ້າ ສະເໜີແນະການແກ້ໄຂເພີ່ມເຕີມລະບຽບຂອງພັກກ່ຽວກັບການວາງແຜນ, ຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງ, ແຕ່ງຕັ້ງ ແລະເລືອກຕັ້ງບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄວາມສາມາດ ເພື່ອເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງການແລະໜ່ວຍງານຂອງລັດ, ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງອາວຸໂສ, ໄລຍະເວລາຮັບໃຊ້, ຄຸນສົມບັດ, ພາກພື້ນ ຫຼືອາຍຸ. ທົບທວນ, ແກ້ໄຂ, ເພີ່ມເຕີມ, ສ້າງແລະປັບປຸງລະບຽບກົດໝາຍກ່ຽວກັບການດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ; ການສັນຫາ, ການໃຊ້ ແລະການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານ ລັດຖະກອນ ແລະນະໂຍບາຍໃຫ້ຄ່າຕອບແທນແກ່ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນຂະແໜງການ, ຂົງເຂດ ແລະພາກສ່ວນເສດຖະກິດ. ປະກາດໃຊ້ກົນໄກພິເສດສຳລັບການຮັບສະໝັກ, ການຈັດວາງສັບຊ້ອນ, ການນຳໃຊ້ ແລະການໃຫ້ຄ່າຕອບແທນແກ່ຜູ້ມີຄວາມສາມາດໃນລະບົບການເມືອງ; ແລະນະໂຍບາຍສຳລັບການດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດໃນການນຳພາ ແລະການຄຸ້ມຄອງ ໃນລັດວິສາຫະກິດ ແລະວິສາຫະກິດເອກະຊົນ; ໜ່ວຍງານບໍລິການສາທາລະນະດ້ານວິທະຍາສາດ ແລະເຕັກໂນໂລຊີ, ການສຶກສາ, ການຝຶກອົບຮົມ, ສາທາລະນະສຸກ; ວັດທະນະທຳ, ສິລະປະ, ການສຶກສາທາງຮ່າງກາຍ, ກິລາ; ການທະຫານ, ການປ້ອງກັນປະເທດ ແລະຄວາມໝັ້ນຄົງ; ເພີ່ມເຕີມແລະປັບປຸງກົນໄກສະເພາະສຳລັບການດຶງດູດຊາວຫວຽດນາມທີ່ອາໃສຢູ່ຕ່າງປະເທດ ແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານຕ່າງປະເທດທີ່ມີຄຸນວຸດທິສູງ.
ທີສາມ, ປ່ຽນແປງໃໝ່ວຽກງານການປະເມີນຜົນ ແລະການວາງແຜນພະນັກງານ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດ ແລະຄວາມສາມາດ ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ, ປະເມີນຢ່າງຖືກຕ້ອງ ແລະນຳໃຊ້ຢ່າງທັນທ່ວງທີ່. ຕ້ອງໃຫ້ຄວາມສຳຄັນແລະປ່ຽນແປງໃໝ່ວຽກງານການປະເມີນພະນັກງານ, ບົນພື້ນຖານຂອງຄວາມເປັນເອກະພາບທາງດ້ານທັດສະນະ, ເພີ່ມທະວີການແບ່ງປັນຂໍ້ມູນຂ່າວສານ, ປັບປຸງເພີ່ມເຕີມກົດລະບຽບແລະຂັ້ນຕອນການປະເມີນພະນັກງານຢ່າງເປັນວິທະຍາສາດ, ປະຊາທິປະໄຕ ແລະພາວະວິໄສ, ໂດຍໃຊ້ຜົນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານເປັນມາດຕະຖານຫຼັກໃນການປະເມີນ. ວຽກງານການປະເມີນພະນັກງານຕ້ອງຕໍ່ເນື່ອງ, ຫຼາຍມິຕິ, ອີງຕາມເກນສະເພາະ, ໃຊ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເປັນຮູບປະທຳ, ຜ່ານການສຳຫຼວດ, ເປີດເຜີຍຜົນໄດ້ຮັບຕໍ່ສາທາລະນະ ແລະປຽບທຽບກັບຕຳແໜ່ງທີ່ທຽບເທົ່າກັນ; ເຊື່ອມໂຍງການປະເມີນສ່ວນບຸກຄົນ ກັບຜົນການປະຕິບັດງານລວມໝູ່ ແລະຜົນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ໃນລະດັບທ້ອງຖິ່ນ, ອົງການ ແລະໜ່ວຍງານ. ປັບປຸງຍົກສູງຄຸນນະພາບຂອງການວາງແຜນພະນັກງານນຳພາ ຄຸ້ມຄອງ, ກະກຽມແຫຼ່ງພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດ ແລະຄວາມສາມາດຢ່າງແທ້ຈິງ ສຳລັບຕຳແໜ່ງຜູ້ນຳແລະການຄຸ້ມຄອງໃນທຸກລະດັບ; ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການວາງແຜນພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດທາງວິທະຍາສາດ ແລະເຕັກໂນໂລຊີສູງພາຍໃນຄະນະພັກ, ການນຳແລະການຄຸ້ມຄອງໃນທຸກລະດັບ.
ທີສີ່, ເອົາໃຈໃສ່ເຖິງການຝຶກອົບຮົມ ແລະການພັດທະນາພະນັກງານ ໂດຍເຊື່ອມໂຍງກັບການຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມແລະທົດສອບພະນັກງານ ຜ່ານການປະຕິບັດຕົວຈິງ. ປ່ຽນແປງໃໝ່ຫຼັກສູດການຝຶກອົບຮົມ ບຳລຸງສ້າງ ແລະ ພັດທະນາ ເພື່ອເພີ່ມຄວາມສາມາດສະເພາະດ້ານ ແລະຈຸດເດັ່ນຂອງພອນສະຫວັນໃຫ້ເຖິງທີ່ສຸດ. ພັດທະນາໂຄງການ ແລະແຜນການການຮ່ວມມື ແລະເຊື່ອມໂຍງກັບສະຖາບັນການສຶກສາຕ່າງປະເທດທີ່ມີຊື່ສຽງເພື່ອຝຶກອົບຮົມ ແລະບຳລຸງສ້າງຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ. ສ້າງເງື່ອນໄຂທີ່ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ການຮຽນຮູ້ ແລະການຄົ້ນຄວ້າ, ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມໃຫ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດມີໂອກາດໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມ ແລະປະເຊີນກັບຄວາມທ້າທາຍຜ່ານປະສົບການຈິງ. ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການຝຶກອົບຮົມ, ການບຳລຸງສ້າງ ແລະການທ້າທາຍພະນັກງານ, ໂດຍສະເພາະພະນັກງານໜຸ່ມທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ຈະເຕີບໃຫຍ່ ແລະພັດທະນາຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະຮອບດ້ານຫຼາຍຂຶ້ນ, ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທັງໃນໄລຍະສັ້ນ ແລະໄລຍະຍາວ. ເພີ່ມທະວີການໝູນວຽນ ແລະການຍົກຍ້າຍພະນັກງານ, ສ້າງໂອກາດໃຫ້ພວກເຂົາໄດ້ຮັບຝຶກອົບຮົມ ແລະທົດສອບຝີມືຜ່ານປະສົບການຈິງ. ຍູ້ແຮງການໝູນວຽນພະນັກງານເພື່ອຝຶກອົບຮົມພວກເຂົາໃນຂົງເຂດ ແລະສະຖານທີ່ຕ່າງໆ. ການໝູນວຽນ, ຍົກຍ້າຍພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເດັດຂາດ, ເປັນປະຈຳ ແລະລະມັດລະວັງ, ແກ້ໄຂເປັນຢ່າງດີຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງການໝູນວຽນ ແລະຄວາມໝັ້ນຄົງ, ແລະສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຊ່ຽວຊານສູງ; ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຈຸດປະສົງຂອງການອົບຮົມສຶກສາ, ການຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມພະນັກງານ ແລະການກະກຽມພະນັກງານລຸ້ນຕໍ່ໃນໄລຍະຍາວ.
ທີຫ້າ, ປ່ຽນແປງໃໝ່ແລະປັບປຸງຍົກສູງຄຸນນະພາບວຽກງານການຄັດເລືອກ, ແຕ່ງຕັ້ງ, ຈັດວາງສັບຊ້ອນ ແລະນຳໃຊ້ພະນັກງານ. ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການຄົ້ນຫາ, ຄັດເລືອກ, ດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດໃນແຕ່ລະອົງການ, ໜ່ວຍງານ, ທັງໃນແລະນອກພາກລັດ ໂດຍໃຫ້ບຸລິມະສິດກັບຂະແໜງການ ແລະຂົງເຂດທີ່ມີຄວາມສຳຄັນທາງດ້ານຍຸດທະສາດ. ປ່ຽນແປງໃໝ່ວຽກງານຄຸ້ມຄອງ, ຈັດວາງສັບຊ້ອນ ແລະນຳໃຊ້ພະນັກງານຢ່າງແຂງແຮງ ໂດຍສະເພາະກົນໄກແລະວິທີການຄັດເລືອກ, ການລົງຄະແນນສຽງໄວ້ວາງໃຈ ແລະການແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານ ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າບຸກຄົນທີ່ເໝາະສົມຈະຖືກຄັດເລືອກແລະມອບໝາຍໜ້າທີ່ທີ່ຖືກຕ້ອງ. ບຸລິມະສິດການຈັດວາງ ແລະການນຳໃຊ້ບຸກຄະລາກອນທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມດີ ມີຄຸນນະພາບ ແລະ ຄວາມສາມາດທີ່ໂດດເດັ່ນ, ມີແນວຄິດສ້າງສັນ, ໂດຍສະເພາະພະນັກງານທີ່ມີວິທີການທີ່ກ້າວໜ້າ, ປະດິດສ້າງ ແລະມີປະສິດທິພາບສູງ ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນຜ່ານການເຮັດວຽກຈິງ. ຂະຫຍາຍໂຄງການທົດລອງສຳລັບການປ່ຽນແປງໃໝ່ການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນສຳລັບຕຳແໜ່ງຜູ້ນຳ ໃນລະດັບພະແນກໃນແຂວງແລະນະຄອນ ແລະ ລະດັບກົມໃນກະຊວງແລະອົງການສູນກາງ; ສ້າງກົນໄກໃນການຄັດເລືອກບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດຈາກພາກເອກະຊົນເພື່ອເຮັດວຽກໃນອົງການ ແລະໜ່ວຍງານຂອງລະບົບການເມືອງ. ການຂະຫຍາຍສິດໃນການສະເໜີຊື່, ລົງສະໝັກຮັບເລືອກຕັ້ງ ແລະນຳສະເໜີທາງເລືອກບຸກຄະລາກອນທີ່ຫຼາກຫຼາຍສຳລັບການຄັດເລືອກນັ້ນ ໂດຍເຊື່ອມໂຍງກັບການສ້າງ ແລະການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບອບການປົດ, ການໄລ່ອອກ ແລະການຢຸດຕິການຈ້າງງານຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ການປ່ຽນແທນພະນັກງານທີ່ໄຮ້ຄວາມສາມາດ ແລະບໍ່ມີຄຸນສົມບັດຢ່າງທັນທ່ວງທີ ດ້ວຍຄຳຂວັນທີ່ວ່າ "ມີທັງຂຶ້ນ ມີທັງລົງ, ມີທັງເຂົ້າ ມີທັງອອກ” ໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ.
ທີຫົກ, ເພີ່ມທະວີສິດອຳນາດ ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ ຂອງອົງການແລະບຸກຄົນ ໃນການດຶງດູດ ແລະນຳໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດ. ຄະນະພັກທຸກລະດັບ ແລະຜູ້ນຳຂອງອົງການຕ່າງໆ ຕ້ອງມີແຜນການຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງ, ຈັດວາງສັບຊ້ອນ ແລະສ້າງເງືອນໄຂ ໂອກາດໃນການພັດທະນາພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດ. ຄວນໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການຄົ້ນຫາ ແລະດຶງດູດນັກສຶກສາມະຫາວິທະຍາໄລທີ່ໂດດເດັ່ນ, ນັກວິທະຍາສາດ ແລະວິສະວະກອນໜຸ່ມ ທີ່ມີຄຸນສົມບັດທາງວິຊາຊີບສູງ ແລະມີຄຸນທຳດີ; ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ ແລະມີປະສົບການການເຮັດວຽກໃນສະພາບແວດລ້ອມສາກົນ ແລະວິສາຫະກິດເອກະຊົນໃນທຸກຂະແໜງເສດຖະກິດ. ສຳລັບພະນັກງານໜຸ່ມທີ່ມີຄວາມສາມາດ ແລະຜູ້ທີ່ມີຄຸນສົມບັດທາງວິທະຍາສາດແລະເຕັກນິກສູງ, ຄວນສ້າງມາດຕະຖານແລະໂຄງສ້າງທີ່ເໝາະສົມ ໂດຍເຊື່ອມໂຍງການບັນລຸຄາດໝາຍກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຄະນະພັກ ແລະຜູ້ນຳອົງການຕ່າງໆ. ກຳນົດຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ນຳ ແລະສະມາຊິກຄະນະບໍລິຫານງານພັກທຸກລະດັບ ໃນການແນະນຳບຸກຄົນທີ່ມີຄຸນທຳແລະມີຄວາມສາມາດ, ຜູ້ນຳມີໜ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບໃນການຝຶກອົບຮົມ, ບຳລຸງສ້າງ ແລະແນະນຳຜູ້ສືບທອດຕຳແໜ່ງຂອງຕົນ. ເສີມຂະຫຍາຍປະຊາທິປະໄຕ, ເຊີດຊູຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ນຳ, ຜູ້ທີ່ແນະນຳແລະນຳສະເໜີຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ; ຮັບປະກັນຄວາມເປີດເຜີຍ ແລະໂປ່ງໃສ ແລະ ເຊີດຊູຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ທີ່ແນະນຳ, ສະເໜີຊື່ຜູ້ສະໝັກ. ຮັບປະກັນການປະສານງານຢ່າງໃກ້ຊິດ ແລະຄວາມເປັນເອກະພາບລະຫວ່າງອົງການ, ໜ່ວຍງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ; ມີນະໂຍບາຍໃນການໃຫ້ລາງວັນ ແລະຍົກຍ້ອງຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດ; ລົງໂທດຢ່າງເຂັ້ມງວດຕໍ່ການກະທຳທີ່ສວຍໃຊ້ນະໂຍບາຍດຶງດູດແລະນຳໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດ ເພື່ອແຕ່ງຕັ້ງບຸກຄົນທີ່ບໍ່ມີຄຸນສົມບັດ ແລະບໍ່ເໝາະສົມໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງຜູ້ນຳ, ຜູ້ບໍລິຫານ./.
--------------------------------------
(1) ໂຮ່ຈີມິນ: ນິພົນຄົບຊຸດ, ສພຈ. ການເມືອງແຫ່ງຊາດ ສື້ເຖິ້ດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2011, ເຫຼັ້ມ 5, ໜ້າ 313.
(2) ສະພາແຫ່ງຊາດໄດ້ຜ່ານກົດໝາຍແກ້ໄຂເພີ່ມເຕີມມາດຕາຕ່າງໆ ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພະນັກງານແລະລັດຖະກອນພົນລະເຮືອນ ແລະກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພະນັກງານຂອງລັດ; ລັດຖະບານໄດ້ອອກດຳລັດຫຼາຍສະບັບກ່ຽວກັບກົນໄກ ແລະນະໂຍບາຍສຳລັບຜູ້ມີຄວາມສາມາດ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນ: ດຳລັດສະບັບທີ 140/2017/NĐ-CP, ລົງວັນທີ 5 ທັນວາ 2017, ຂອງລັດຖະບານ “ກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍດຶງດູດແລະສ້າງແຫຼ່ງພະນັກງານຈາກບັນດິດທິ່ໂດດເດັ່ນ ແລະນັກວິທະຍາສາດໜຸ່ມ”; ດຳລັດສະບັບທີ 115/2020/NĐ-CP, ລົງວັນທີ 25 ກັນຍາ 2020, ຂອງລັດຖະບານ ເລື່ອງ “ລະບຽບການກ່ຽວກັບການຮັບສະໝັກ, ການໃຊ້ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານຂອງລັດ”; ດຳລັດສະບັບທີ 138/2020/NĐ-CP, ລົງວັນທີ 27 ພະຈິກ 2020, ຂອງລັດຖະບານ ເລື່ອງ “ລະບຽບການກ່ຽວກັບການຮັບສະໝັກ, ການໃຊ້ ແລະການຄຸ້ມຄອງລັດຖະກອນພົນລະເຮືອນ”; ດຳລັດສະບັບທີ 179/2024/NĐ-CP, ລົງວັນທີ 31 ທັນວາ 2024, ຂອງລັດຖະບານ ເລື່ອງ “ລະບຽບການວ່າດ້ວຍນະໂຍບາຍການດຶງດູດ, ນຳໃຊ້ຜູ້ມີຄວາມສາມາດ ເພື່ອເຮັດວຽກໃນອົງການ ໜ່ວຍງານ ແລະພາກສ່ວຍຕ່າງໆ ຂອງພັກກອມມູນິດຫວຽດນາມ, ລັດ, ແນວໂຮມປະເທດຊາດຫວຽດນາມ ແລະ ອົງການທາງການເມືອງແລະສັງຄົມ”;...
(3) ສຈ. ປອ. ໂຕເລິມ: “ການຈັດຕັ້ງກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຂອງພັກທຸກລະດັບສຳລັບວາລະປີ 2025-2030 ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ”, ວາລະສານກອມມູນິດ, ສະບັບທີ 1.056 (ເດືອນກຸມພາ 2025), ໜ້າ 7.
