ການພັດທະນາຈິນຕະນາການທິດສະດີຂອງພັກ
ກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານໃນໄລຍະປ່ຽນແປງໃໝ່
ກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານໃນໄລຍະປ່ຽນແປງໃໝ່
ສະຫາຍ ຫງວຽນ ຝູ ຈ້ອງ, ເລຂາທິການໃຫຍ່ (ຜູ້ທີສອງນັບແຕ່ເບື້ອງຊ້າຍ) ແລະ ຖັນແຖວພະນັກງານ, ຜູ້ມີສິດເລືອກຕັ້ງຢູ່ເມືອງ ດົ໋ງດາ, ຮ່າໂນ້ຍ _ພາບ: TTXVN.
ຈິນຕະນາການທິດສະດີກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ
ຕັ້ງແຕ່ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 6 ເຖິງກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 10
ຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນແນວທາງປ່ຽນແປງໃໝ່ປະເທດຢ່າງຮອບດ້ານ ຈົນເຖິງກ່ອນກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 11, ພັກກອມມູນິດຫວຽດນາມໄດ້ມີການຫັນປ່ຽນດ້ານຈິນຕະນາການສໍາຄັນທີ່ສຸດ ກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ.
ໂດຍຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບບົດບາດ ແລະ ທີ່ຕັ້ງຂອງຖັນແຖວພະນັກງານ ໃນການວາງແຜນ ແລະ ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແນວທາງປ່ຽນແປງໃໝ່ຢ່າງເລິກເຊິ່ງ, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງ 6 ຂອງພັກ (ເດືອນທັນວາ 1986) ໄດ້ວາງແຜນນະໂຍບາຍອອກຄື: ປ່ຽນແປງໃໝ່ຖັນແຖວພະນັກງານ, ປັບປຸງບັນດາອົງການນໍາພາ, ຄຸ້ມຄອງໃຫ້ສົມບູນ. ເຖິງວ່າກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 6 ຂອງພັກຍັງບໍ່ທັນກຳນົດຢ່າງເປັນທາງການວ່າ ພະນັກງານເປັນຂອດຫຼັກແຫຼ່ງ ໃນວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກ, ແຕ່ໃນແນວຄິດຊີ້ນໍາໄດ້ສ່ອງແສງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຈະແຈ້ງເຖິງ ທີ່ຕັ້ງສຳຄັນຂອງພະນັກງານ ແລະ ວຽກງານພະນັກງານ ກ່າວຄື: “ການປ່ຽນແປງໃໝ່ພະນັກງານນໍາພາຂັ້ນຕ່າງໆ ແມ່ນຕ່ອງໂສ້ສໍາຄັນທີ່ສຸດ ທີ່ພັກເຮົາຕ້ອງກໍາແໜ້ນ ເພື່ອຊຸກຍູ້ການປະຕິຮູບທີ່ມີຄວາມໝາຍປະຕິວັດ”(1).
ຕາມທັດສະນະຂອງກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 6, ການປ່ຽນແປງໃໝ່ວຽກງານພະນັກງານ ແລະ ຖັນແຖວພະນັກງານ ໝາຍເຖິງການປະເມີນ, ຄັດເລືອກ ແລະ ສັບຊ້ອນພະນັກງານ ໄປຄຽງຄູ່ກັບການຝຶກອົບຮົມແລະບໍາລຸງສ້າງ ເພື່ອມີຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີມາດຕະຖານຄຸນທາດ ແລະ ຄວາມສາມາດນໍາພາ, ຄຸ້ມຄອງທີ່ພຽງພໍ. ເມື່ອຜູ້ປະຕິບັດວຽກງານພະນັກງານຍັງອ່ອນດ້ານຄຸນທາດຄຸນສົມບັດ ແລະ ມີຈຸດປະສົງທີ່ບໍ່ປອດໃສ, ບໍ່ໄວກໍຊ້າ ວຽກງານພະນັກງານຈະມີຂໍ້ບົກພ່ອງແລະຜິດພາດ. ເມື່ອຈິດໃຈ ແລະ ສະຕິຂອງຜູ້ປະຕິບັດວຽກງານພະນັກງານຖືກເປິເປື້ອນ, ມົວໝອງ ຈະບໍ່ສາມາດຊ່ວຍພັກຄັດເລືອກ, ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຄວາມເຂັ້ມແຂງຢ່າງພຽງພໍ, ມີຄຸນສົມບັດດີ, ມີຄວາມສາມາດ ແລະ ສົມກັບໜ້າທີ່ໄດ້. ຍ້ອນແນວນັ້ນ, ພັກໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າ: “ຢາກປ່ຽນແປງໃໝ່ຖັນແຖວພະນັກງານ, ກ່ອນອື່ນໝົດຕ້ອງປ່ຽນແປງໃໝ່ວຽກງານພະນັກງານ ແລະ ຖັນແຖວຜູ້ປະຕິບັດວຽກງານພະນັກງານ”(2).
ເພື່ອປ່ຽນແປງໃໝ່ວຽກງານພະນັກງານ, ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 6 ຂອງພັກໄດ້ຊີ້ແຈ້ງວ່າ:
ກ່ຽວກັບທັດສະນະຊີ້ນໍາ: ຕ້ອງເລີ່ມຈາກຜົນປະໂຫຍດລວມຂອງການປະຕິວັດ, ຈາກນະໂຍບາຍພະນັກງານຂອງພັກຢ່າງເປັນເອກະພາບ ເພື່ອຄັດເລືອກພະນັກງານຢ່າງທ່ຽງທໍາ. ທຸກປະກົດການຂອງລັດທິອັດຕະບຸກຄົນ, ແນວຄິດມັກຖານະຕໍາແໜ່ງ ເພື່ອຫາຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວ, ລັດທິທ້ອງຖິ່ນ, ລັດທິເຫັນແກ່ຕົນເອງ ແລະ ພະຍາດອາດຍາສິດ ໃນວຽກງານພະນັກງານ ລ້ວນແຕ່ສົ່ງຜົນເສຍຕໍ່ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ການເມືອງ ແລະ ຄວາມສາມັກຄີໃນພັກ.
ກ່ຽວກັບທິດທາງການແກ້ໄຂບັນຫານັ້ນ, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ໄດ້ສະເໜີແຜນນະໂຍບາຍຄື(3):
1- “ປ່ຽນແປງໃໝ່ຖັນແຖວພະນັກງານ ລວມທັງຄວາມໝາຍການ ຫັນເປັນໜຸ່ມ... ໂດຍການແກ້ໄຂຜ່ານຜ່າແນວຄິດຊັ້ນວັນນະແລະລຳດັບຊັ້ນແບບສັກດິນາທີ່ຍັງຂ້ອນຂ້າງໜັກເທົ່ານັ້ນ ພວກເຮົາຈຶ່ງຈະສາມາດກວດພົບ ແລະ ແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານຮຸ່ນໃໝ່ທີ່ດີເດັ່ນໄດ້”.
2- “ການກະກຽມຖັນແຖວພະນັກງານສືບທອດ ແມ່ນໜ້າທີ່ປະຈໍາຂອງບັນດາການຈັດຕັ້ງພັກ ແລະ ຕ້ອງໄດ້ດໍາເນີນຕາມແຜນກໍານົດ... ຜູ້ເກັ່ງກ້າສາມາດບໍ່ແມ່ນຜະລິດຕະພັນທີ່ເກີດຂຶ້ນເອງ ແຕ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຄົ້ນພົບ ແລະ ຝຶກຝົນຢ່າງພິຖີພິຖັນ. ພອນສະຫວັນຫຼາຍຢ່າງອາດຈະສູນເສຍໄປໄດ້ ຖ້າບໍ່ໄດ້ຄົ້ນພົບ ແລະ ໃຊ້ໃນສະຖານທີ່ທີ່ເໝາະສົມ ໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ”.
3- “ການຕໍ່ສູ້ກັບພະຍາດອາດຍາສິດ, ແນວຄິດອໍານາດບາດໃຫຍ່ ໃນວຽກງານການຄັດເລືອກ ແລະ ສັບຊ້ອນພະນັກງານ”.
4- “ມີກົນໄກຄຸ້ມຄອງພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ການຕີລາຄາພະນັກງານຈິ່ງຊັດ ເຈນ, ສາມາດຄົ້ນພົບແລະແຕ່ງຕັັ້ງໄດ້ພະນັກງານທີ່ດີ, ເຮັດໃຫ້ຜູ້ບໍ່ດີ ແລະ ອ່ອນຄວາມສາມາດ ມີການປ່ຽນແປງ”.
ຕໍ່ໜ້າການປ່ຽນແປງທີ່ສັບສົນທີ່ສຸດຂອງສະຖານະການໂລກໃນຊຸມປີ 80, 90 ຂອງສະຕະວັດທີ 20, ຕໍ່ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການນັບມື້ນັບສູງຂຶ້ນ ຂອງຂະບວນການປ່ຽນແປງ ໃໝ່, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 7 ຂອງພັກ (ເດືອນມິຖຸນາ 1991) ໄດ້ເນັ້ນຄວາມສໍາຄັນຂອງວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກທາງດ້ານພະນັກງານ, ໂດຍສະເພາະ ຕຳແໜ່ງຜູ້ນຳທີ່ມີປະສົບການ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນຖັນແຖວພະນັກງານ; ຖືວ່າ ນີ້ເປັນເງື່ອນໄຂທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດສຳລັບການປ່ຽນແປງໃໝ່ໃນທິດທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ ເພື່ອການພັດທະນາໃນອະນາຄົດ, ຫຼີກລ້ຽງການແຕກແຍກ ແລະ ຄວາມຜິດພາດ.
ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 7 ໄດ້ຊີ້ແຈ້ງວ່າ: “ຂະບວນການປ່ຽນແປງໃໝ່ ແມ່ນໂອ ກາດໜຶ່ງ ເພື່ອກັ່ນຕອງ ແລະ ທົດສອບຖັນແຖວພະນັກງານ”. ສະນັ້ນ, “ພັກຕ້ອງມີຄວາມສະຫຼາດສ່ອງໃສ ແລະ ມີສະຕິສ່ອງໃສທຸ່ນທ່ຽງ, ມີທັດສະນະພາວະວິໄສ ແລະ ຮອບ ດ້ານ, ຕ້ອງຜ່ານການເຄື່ອນໄຫວພຶດຕິກໍາຕົວຈິງ, ຖືເອົາໝາກຜົນການເຮັດຫຼ້ອນໜ້າທີ່ເປັນເຄື່ອງວັດແທກຕົ້ນຕໍ ເພື່ອຕີລາຄາພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ກວດພົບພະນັກງານໜຸ່ມ ທີ່ເປັນຄວາມສາມາດບົ່ມຊ້ອນຢ່າງທັນທ່ວງທີ; ພ້ອມດຽວກັນນັ້ນ, ຮູ້ນຳໃຊ້ພະນັກງານສູງອາຍຸທີ່ຊ່ຽວຊານແລະມີປະສົບການ ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ຕ້ອງແກ້ໄຂສາຍພົວພັນລະຫວ່າງພະນັກງານຮຸ່ນຕ່າງໆໃຫ້ດີ, ທັງສອດຄ່ອງກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການປ່ຽນແປງໃໝ່ໃນປະຈຸບັນ ແລະ ທັງກະກຽມໃຫ້ແກ່ການພັດທະນາຂອງປະເທດໃນອະນາຄົດ”(4).
ການປ່ຽນແປງໃໝ່ແມ່ນພາລະກິດທີ່ໃໝ່ອ່ຽມ, ວຽກງານພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ດໍາເນີນບົນພື້ນຖານຈິນຕະນາການໃໝ່, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຕີລາຄາ, ຖອດຖອນບົດຮຽນ, ຄົ້ນຄວ້າ, ຝຶດອົບຮົມ, ເສີມຂະຫຍາຍຈິນຕະນາການດ້ານທິດສະດີ ແລະ ຄວາມສາມາດຊີ້ນໍາໃນພຶດຕິກໍາຕົວຈິງ. ດ້ວຍຄຳຂວັນຂອງການເບິ່ງຄວາມຈິງຢ່າງກົງໄປກົງມາ, ຕີລາຄາຖືກຕາມຄວາມຈິງ, ເວົ້າແຈ້ງຄວາມຈິງ, ກອງປະຊຸມຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດກາງພາກ ສະໄໝທີ 7 (ເດືອນມັງກອນ 1994) ໄດ້ຊີ້ແຈ້ງວ່າ: ວຽກງານພະນັກງານຍັງແມ່ນຂອດທີ່ອ່ອນ. ໂດຍລວມແລ້ວ, ຖັນແຖວພະນັການຍັງບໍ່ທັນທຽບເທົ່າກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຂອງໜ້າທີ່. ໃນຫຼາຍແຫ່ງ ຍັງມີສະພາບການສັບສົນ ງຸ່ມງ່າມໃນການສັບຊ້ອນແກ່ນສານການນໍາ. ຂາດພະນັກງານເກັ່ງກ້າ, ຊ່ຽວຊານທີ່ເປັນຫົວຈັກຫຼັກແຫຼ່ງໃນວຽກງານພັກ, ໃນການຄຸ້ມຄອງບໍລິຫານລັດ ແລະອື່ນໆ. ເພື່ອແກ້ໄຂສະພາບການດັ່ງກ່າວ ກອງປະຊຸມໄດ້ມີແຜນນະໂຍບາຍດໍາເນີນພ້ອມກັນຫຼາຍວິທີການແກ້ໄຂ ແຕ່ “ກ່ອນອື່ນໝົດແມ່ນປ່ຽນແປງໃໝ່ ທັດສະນະ ແລະ ວິທີດຳເນີນວຽກງານພະນັກງານ ໃນການຕີລາຄາ, ຄັດເລືອກ, ສັບຊ້ອນ ແລະ ນໍາໃຊ້ພະນັກງານ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນ ພະນັກງານຫຼັກແຫຼ່ງ”. ຕໍ່ມາແມ່ນຕ້ອງ “ສຳຫຼວດແລະຕີລາຄາຄືນ ຖັນແຖວພະນັກງານທັງໝົດທີ່ມີຢູ່, ບົນພື້ນຖານນັ້ນ ສ້າງແຜນກໍານົດພະນັກງານ”, “ເປີດປະຊາທິປະໄຕໃນວຽກງານພະນັກງານ”; “ຝຶກອົບຮົມ ແລະ ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານຕາມແຜນການ”; “ພະນັກງານຕ້ອງຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມຕົນເອງຢ່າງເປັນປະຈໍາ”; “ປັບປຸງລະບົບນະໂຍບາຍ ແລະ ຄ່າຕອບແທນພະນັກງານ”(5).
ວຽກງານພະນັກງານຜ່ານເວລາ 10 ປີແຫ່ງການປ່ຽນແປງໃໝ່ (1986-1996) ໄດ້ກາຍເປັນກຳລັງຂັບເຄື່ອນທີ່ສຳຄັນ ປະກອບສ່ວນນຳປະເທດຫຼຸດພົ້ນອອກຈາກວິກິດການເສດຖະກິດ-ສັງຄົມ, ກ້າວເຂົ້າສູ່ໄລຍະການພັດທະນາໃໝ່ຢ່າງເປັນທາງການ - ໄລຍະເລັ່ງລັດການຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳ ແລະ ທັນສະໄໝ. ໃນໄລຍະໃໝ່, ໃນກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 8 (ເດືອນມິຖຸນາ 1996) ພັກຢືນຢັນວ່າ, ສະພາບການແລະໜ້າທີ່ໃໝ່ໄດ້ວາງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຫຼາຍຢ່າງ ສຳລັບວຽກງານພະນັກງານ. ເປັນຄັ້ງທຳອິດໃນສະໄໝໃນໄລຍະປ່ຽນແປງໃໝ່, ພັກສະເໜີໃຫ້ “ສ້າງຍຸດທະສາດພະນັກງານໃນຍຸກໃໝ່ໂດຍໄວ”(6).
ພັກກໍມີຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບເປົ້າໝາຍ ແລະ ຂອບເຂດວຽກງານພະນັກງານຂອງພັກຢ່າງຄົບຖ້ວນກ່ວາເກົ່າ ເຊິ່ງບໍ່ພຽງແຕ່ການສ້າງພະນັກງານໃນບັນດາການຈັດຕັ້ງ, ອົງການພັກເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງ “ຕ້ອງສ້າງພະນັກງານໃນທົ່ວລະບົບການເມືອງ, ໃນທຸກຂົງເຂດ” ອີກດ້ວຍ. ພັກນໍາພາວຽກງານພະນັກງານ ແລະ ຄຸ້ມຄອງຖັນແຖວພະນັກງານຢ່າງເປັນເອກະພາບ; ພ້ອມດຽວກັນນັ້ນ, ເສີມຂະຫຍາຍຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງບັນດາການຈັດຕັ້ງພາຄີໃນລະບົບການເມືອງ ໃນວຽກງານພະນັກງານ. ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ໄດ້ເນັ້ນວ່າ: “ການສັບຊ້ອນ ແລະ ການນໍາໃຊ້ພະນັກງານ ຕ້ອງຮັບປະກັນຕາມມາດຖານ ແລະ ຄວາມສາມາດ. ການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ, ການແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ, ການມອບໝາຍງານຖືກຕາມລະດັບຂອງພະນັກງານ” ແລະ ໂດຍສະເພາະແມ່ນ “ປ່ຽນແທນພະນັກງານທັນທີເມື່ອຈໍາເປັນ”. ນີ້ກໍແມ່ນກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທໍາອິດຂອງພັກ ທີ່ມີແຜນນະໂຍບາຍປະຕິບັດ “ການແຕ່ງຕັ້ງໂດຍມີກໍານົດເວລາ” ແລະ “ມີອັດຕານະໂຍບາຍໃຫ້ພະນັກງານລາອອກຈາກຕໍາແໜ່ງ ຫຼື ຖອນຕົວອອກຈາກຕໍາແໜ່ງ ເພື່ອຮັບວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ”(7).
ເພື່ອຫັນຄວາມຕັດສິນໃຈທາງການເມືອງຂອງກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 8 ກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານເປັນຮູບປະທຳຊັດເຈນຂຶ້ນ, ກອງປະຊຸມສູນກາງຄັ້ງທີ 3 ສະໄໝທີ 8 (ເດືອນມິຖຸນາ 1997) ໄດ້ວາງຍຸດທະສາດພະນັກງານໃນໄລຍະຍູ້ແຮງການຫັນເປັນອຸດສາຫະກໍາ ແລະ ທັນສະໄໝ ໂດຍຢັ້ງຢືນວ່າ: “ພະນັກງານເປັນຂອດສຳຄັນໃນວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກ”(8). ການຍອມຮັບວ່າ ພະນັກງານແມ່ນ “ຂອດສຳຄັນຂອງໜ້າທີ່ຫຼັກແຫຼ່ງ” ແມ່ນການຍົກລະດັບຈິນຕະນາການຂອງພັກ ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ; ເປັນການປູທາງແລະຊຸກຍູ້ວຽກງານທິດສະດີຂອງພັກ ໃຫ້ລົງເລິກຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບພະນັກງານ ແລະ ວຽກງານພະນັກງານ ໃນເງື່ອນໄຂໃໝ່.
ໂດຍເຂົ້າເຖິງບັນຫາການກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ ໃນສາຍພົວພັນລະຫວ່າງ ການປ່ຽນແປງໃໝ່ດ້ານເສດຖະກິດ ກັບການປ່ຽນແປງໃໝ່ດ້ານການເມືອງ, ວາງຢູ່ໃນແຜນນະໂຍບາຍພັດທະນາພື້ນຖານເສດຖະກິດຕະຫຼາດຕາມທິດສັງຄົມນິຍົມ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເສດຖະກິດສາກົນ ຢ່າງເປັນເຈົ້າການ, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 9 ຂອງພັກ (ເດືອນກຸມພາ 2001) ໄດ້ວາງເປົ້າໝາຍກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ, ກ່ອນອື່ນໝົດແມ່ນ ພະນັກງານນຳພາ ແລະ ຄຸ້ມຄອງຂັ້ນຕ່າງໆ, ທີ່ມີຄວາມໝັ້ນຄົງທາງການເມືອງ, ເປັນແບບຢ່າງທາງຄຸນສົມບັດສິນທຳ, ມີວິຖີຊີວິດທີ່ສະອາດ, ມີສະຕິປັນຍາ, ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ, ເຄື່ອນໄຫວພຶດຕິກຳຕົວຈິງ ແລະ ໃກ້ຊິດຕິດພັນກັບປະຊາຊົນ. ກ່ຽວກັບມາດຖານຕົ້ນຕໍໃນການຕີລາຄາພະນັກງານ, ຖ້າຫາກວ່າ ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 7 ສະໜັບສະໜູນການຖືເອົາຜົນຂອງງານເປັນມາດຕະຖານຕົ້ນຕໍ, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 9 ໄດ້ມີການປະກອບເພີ່ມເຕີມ ແລະ ການພັດທະນາທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຄື: “ຖືເອົາປະສິດທິຜົນຂອງວຽກງານຕົວຈິງ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງປະຊາຊົນ ເປັນເຄື່ອງວັດແທກຕົ້ນຕໍ”(9).
ໂດຍຍຶດໝັ້ນໃນເປົ້າໝາຍ ແລະ ມາດຖານທີ່ກຳນົດໄວ້, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 10 ຂອງພັກ (ເດືອນກຸມພາ 2006) ປະເມີນວ່າ ຄຽງຄູ່ກັບພະນັກງານຈຳນວນໜຶ່ງທີ່ໄດ້ເສີມຂະຫຍາຍບົດບາດນຳໜ້າ ເປັນແບບຢ່າງ, ເຮັດວຽກຢ່າງໝົດຈິດໝົດໃຈ, ໄດ້ຮັບຄວາມເຄົາລົບຈາກຜູ້ຄົນນັ້ນ ຍັງມີ “ພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກພາກສ່ວນໜຶ່ງທີ່ບໍ່ໜ້ອຍ, ນັບທັງພະນັກງານຫຼັກແຫຼ່ງທຸກລະດັບ ຍັງອ່ອນແອທັງຄຸນທາດ ແລະ ຄວາມສາມາດ; ຂາດຄວາມສາມາດໃນການຕໍ່ສູ້ ແລະ ຈິດໃຈທີ່ຈະປົກປ້ອງທັດສະນະແລະແນວທາງຂອງພັກ..., ລະເມີດຫຼັກການໃນການຈັດຕັ້ງແລະເຄື່ອນໄຫວຂອງພັກ, ລະເມີດກົດໝາຍຂອງລັດ. ເສື່ອມຄຸນເສຍທາດດ້ານການເມືອງ, ແນວຄິດ, ຄຸນສົມບັດ, ແບບແຜນການດຳລົງຊີວິດ; ຕິດພະຍາດອາດຍາສິດ, ສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຟຸ່ມເຟືອຍ, ກໍ່ກວນປະຊາຊົນ… ເຮັດໃຫ້ຄວາມເຊື່ອຂອງປະຊາຊົນຕໍ່ພັກຫຼຸດລົງ”; ກອງປະຊຸມໃຫ້ຄວາມເຫັນວ່າ: “ນັ້ນແມ່ນໄພອັນຕະລາຍໃຫຍ່ທີ່ຂົ່ມຂູ່ຄວາມຢູ່ລອດຂອງພັກ ແລະ ລະບອບການເມືອງ”(10).
ດັງນັ້ນ, ເມື່ອສະຫຼຸບບົດຮຽນກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງພັກຜ່ານການປ່ຽນແປງໃໝ່ໃນ 20 ປີ, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 10 ຂອງພັກໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້: “ພັກຕ້ອງເບິ່ງແຍງການກໍ່ສ້າງ, ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມພະນັກງານແລະສະມາຊິກພັກ ໃຫ້ມີຄວາມກ້າຫານ, ມີຄຸນສົມບັດທາງການເມືອງ, ມີສະຕິປັນຍາ ແລະ ຄວາມສາມາດ ໃນການເຄື່ອນໄຫວພຶດຕິກຳຕົວຈິງຢ່າງພຽງພໍ ເພື່ອເຮັດຫຼ້ອນໜ້າທີ່. ຕ້ອງສ້າງການປ່ຽນແປງໃນວຽກງານພະນັກງານຢ່າງຈິງຈັງແລະຄົບຊຸດໃນທຸກຂັ້ນຕອນຄື: ການປະເມີນ, ການວາງແຜນ, ການຝຶກອົບຮົມແລະບຳລຸງສ້າງ, ການສັບຊ້ອນ, ການໝູນວຽນ, ການໃຊ້ ແລະ ນະໂຍບາຍຕອບແທນ. ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນເປັນພິເສດກັບການສ້າງພະນັກງານຫຼັກແຫຼ່ງ, ເຊື່ອຖືນຳໃຊ້ຜູ້ເກັ່ງກ້າສາມາດ”(11).
ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 10 ຂອງພັກໄດ້ປະກອບເພີ່ມເຕີມມາດຖານຂອງພະນັກງານ ໃນໄລຍະໃໝ່, ໃນນັ້ນ, ໄດ້ເນັ້ນວ່າ: ນອກຈາກບັນດາມາດຖານຄືເມື່ອກ່ອນແລ້ວ, ພະນັກງານຕ້ອງແມ່ນຜູ້ທີ່ “ຍຶດໝັ້ນການຕໍ່ສູ້ຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ; ມີຈິນຕະນາການປ່ຽນແປງໃໝ່, ປະດິດສ້າງ..., ເຄົາລົບນັບຖືໝູ່ຄະນະ, ໃກ້ຊິດຕິດພັນກັບປະຊາຊົນ, ກ້າຄິດ, ກ້າເຮັດ, ກ້າຮັບຜິດຊອບ”(12). ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ໄດ້ຢັ້ງຢືນໜ້າທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ ນັ້ນແມ່ນການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານນຳພາ, ກ່ອນອື່ນໝົດແມ່ນພະນັກງານນຳພາຂັ້ນຍຸດທະສາດ ແລະ ຜູ້ເປັນຫົວໜ້າຂະແໜງການຂັ້ນຕ່າງໆ ຂອງລະບົບການເມືອງ. ຈຸດໃໝ່ໜຶ່ງຂອງກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 10 ແມ່ນ ແຜນນະໂຍບາຍຂະຫຍາຍສິດທິໃນການສະເໜີຊື່ ແລະ ສະເໜີຊື່ຕົນເອງ, ສະເໜີບັນດາທາງເລືອກບຸກຄະລາກອນ ໃນການເລືອກຕັ້ງ ແລະ ແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານ... “ການປະຕິບັດກົນໄກສະມາຊິກພັກ ແລະ ປະຊາຊົນເຂົ້າຮ່ວມການຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານ ແລະ ວຽກງານພະນັກງານ”(13).
ການພັດທະນາຈິນຕະນາການທິດສະດີ ກ່ຽວກັບການສ້າງພະນັກງານ
ຕັ້ງແຕ່ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 11 ເຖິງປະຈຸບັນ
ແຕ່ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 11, ຈິນຕະນາການຂອງພັກກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນ ແຖວພະນັກງານ ສືບຕໍ່ໄດ້ຮັບການຂະຫຍາຍໃນບັນດາດ້ານສຳຄັນ (ແຈ້ງທີ່ສຸດແມ່ນ ການວາງແຜນກຳນົດ, ການສ້າງແຫຼ່ງເພື່ອຝຶດອົບຮົມ, ການແຕ່ງຕັ້ງ, ການລົງຄະແນນສຽງໄວ້ວາງໃຈ, ການປ່ຽນແທນພະນັກງານລະດັບຍຸດທະສາດ ແລະ ພະນັກງານຫຼັກແຫຼ່ງຂັ້ນ ຕ່າງໆ) ແນໃສ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງການຍູ້ແຮງການຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳ ແລະ ທັນສະໄໝ, ພັດທະນາພື້ນຖານເສດຖະກິດຕະຫຼາດຕາມທິດສັງຄົມນິຍົມ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງສາກົນ.
ບັນຫາການວາງແຜນພະນັກງານນັ້ນ ຖືກເວົ້າເຖິງໃນຫຼາຍກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຂອງພັກ, ແຕ່ເມື່ອກ່ອນມັກຈະເຂົ້າໃຈກັນວ່າ ເປັນການວາງແຜນໃນແຕ່ລະລະດັບ ເພື່ອສ້າງແຫຼ່ງໃຫ້ແກ່ຂັ້ນຂອງຕົນ ແລະ ແຫຼ່ງສຳລອງໃຫ້ຂັ້ນເທິງ. ໃນກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 11 (ເດືອນມັງກອນ 2011), ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຂອງພັກໄດ້ກຳນົດແຜນນະໂຍບາຍ “ການສ້າງແຜນກຳນົດພະນັກງານລະດັບຍຸດທະສາດ” ຢ່າງເປັນທາງການ(14). ແຜນນະໂຍບາຍນີ້ເປີດໄລຍະໃໝ່ໃນວຽກງານພະນັກງານຂອງພັກ ໃນໄລຍະການຍູ້ແຮງການຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງສາກົນ.
ກ່ຽວກັບການແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານ ແລະ ການປ່ຽນແທນພະນັກງານ, ໂດຍເຂົ້າໃຈແຈ້ງທິດນຳທີ່ວ່າ ພະນັກງານເປັນຂອດສຳຄັນຂອງໜ້າທີ່ຫຼັກແຫຼ່ງ, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 11 ຂອງພັກລະບຸຢ່າງຊັດເຈນເຖິງທັດສະນະວ່າ ຈະບໍ່ແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີຄຸນສົມບັດ, ບໍ່ມີຄວາມສາມາດພຽງພໍ, ແຕ່ສວຍໂອກາດ. ບັນຫາປ່ຽນແທນພະນັກງານ ແລະ ການຈັດການລົງໂທດພະນັກງານທີ່ລະເມີດວິໄນ ກໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມເອົາໃຈໃສ່ເປັນພິເສດຄື: “ປ່ຽນແທນພະນັກງານທີ່ອ່ອນແອໃນດ້ານຄຸນສົມບັດ, ຄວາມສາມາດ, ບໍ່ເຮັດຫຼ້ອນໜ້າທີ່, ຊື່ສຽງຫຼຸດລົງ ຢ່າງທັນທ່ວງທີ”(15).
ສືບຕໍ່ນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວ, ເມື່ອເລືອກບັນຫາພື້ນຖານແລະຮີບດ່ວນ 3 ບັນຫາກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງພັກ, ກອງປະຊຸມສູນກາງຄັ້ງທີ 4 ສະໄໝທີ 11 (ເດືອນທັນວາ 2011) ໄດ້ນຳສະເໜີເນື້ອໃນໜຶ່ງກ່ຽວກັບບັນຫາພະນັກງານ. ກອງປະຊຸມມີແຜນນະໂຍບາຍກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງຂັ້ນຕ່າງໆ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຂັ້ນສູນກາງ, ເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງພາລະກິດການຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳ ທັນສະໄໝ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງສາກົນ. ກອງປະຊຸມໄດ້ເນັ້ນເນື້ອໃນ “ຜັນຂະຫຍາຍປະຕິບັດແຜນກຳນົດຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ, ກົມການເມືອງສູນກາງພັກ, ຄະນະເລຂາທິການສູນກາງພັກ ແລະ ບັນດາຕຳແໜ່ງພະນັກງານການນຳຫຼັກແຫຼ່ງຂອງພັກ ແລະ ລັດ ໃນສະໄໝປີ 2016-2020; ສ້າງແຫຼ່ງ, ວາງແຜນ, ຝຶກອົບຮົມພະນັກງານທີ່ປຶກສາ ແລະ ຜູ້ຊ່ຽວຊານຂັ້ນຍຸດທະສາດ ຢ່າງຕັ້ງໜ້າ”(16)
ຕາມແຜນນະໂຍບາຍຂອງກອງປະຊຸມ, ບຸກຄະລາກອນທີ່ຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາ, ແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ເປັນພະນັກງານນຳພາຄຸ້ມຄອງ, ເປັນຜູ້ບໍລິຫານຢູ່ຂັ້ນສູງ ຕ້ອງຜ່ານຕຳແໜ່ງຜູ້ບໍລິຫານ ຫຼືປະທານຂັ້ນລຸ່ມ. ໃນກອງປະຊຸມດັ່ງກ່າວ, ເປັນຄັ້ງທຳອິດທີ່ຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກສະໜັບສະໜູນ ການລົງຄະແນນສຽງໄວ້ວາງໃຈ ສຳລັບຜູ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງທີ່ໄດ້ຮັບເລືອກ ຫຼືຮັບຮອງໂດຍສະພາແຫ່ງຊາດ ຫຼື ສະພາປະຊາຊົນ, ແລະ ດຳເນີນການລົງຄະແນນສຽງໄວ້ວາງໃຈປະຈຳປີ ສຳລັບຕຳແໜ່ງນຳພາໃນອົງການພັກ, ລັດ ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງມະຫາຊົນ. ຕາມນັ້ນ, “ຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈຕ່ຳ, ບໍ່ສຳເລັດໜ້າທີ່ໃນສອງປີຕິດຕໍ່ກັນ ຈະຖືກປົດອອກຈາກຕຳແໜ່ງ ໂດຍບໍ່ຕ້ອງລໍຖ້າໃຫ້ໝົດວາລະ ຫຼືສິ້ນສຸດອາຍຸການງານ”(17).
ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 12 ຂອງພັກ (ເດືອນມັງກອນ 2016) ໄດ້ລະບຸເຖິງບັນດາສາຍພົວພັນທີ່ມີລັກສະນະຫຼັກການ ເຊິ່ງຕ້ອງໄດ້ຫັນເປັນລະບອບລະບຽບໃນວຽກງານພະ ນັກງານ, ນັ້ນແມ່ນ: 1- ສາຍພົວພັນລະຫວ່າງແນວທາງການເມືອງ ແລະ ແນວທາງພະ ນັກງານ; 2- ລະຫວ່າງທັດສະນະຊົນຊັ້ນ ແລະ ນະໂຍບາຍມະຫາສາມັກຄີ ໃນວຽກງານ ພະນັກງານ; 3- ລະຫວ່າງມາດຕະຖານ ແລະ ໂຄງສ້າງ; 4- ລະຫວ່າງຄຸນສົມບັດ ແລະ ຄວາມສາມາດ; 5- ລະຫວ່າງການສືບທອດ ແລະ ການພັດທະນາ; 6- ລະຫວ່າງການຄຸ້ມຄອງເປັນເອກະພາບຂອງພັກ ແລະ ການເສີມຂະຫຍາຍຄວາມຮັບຊອບຜິດຢ່າງເຕັມທີ່ຂອງບັນດາອົງການໃນລະບົບການເມືອງ; 7- ລະຫວ່າງອຳນາດໜ້າທີ່, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງບຸກຄົນ ແລະ ຂອງໝູ່ຄະນະ; 8- ລະຫວ່າງການແບ່ງຂັ້ນ, ການກະຈາຍອຳນາດ ແລະ ການກວດກາ, ການກວດສອບ, ການຕິດຕາມກວດກາ ເພື່ອປະຕິບັດຢ່າງເປັນເອກະພາບແລະຄົບຊຸດ ຢູ່ໃນພັກ ແລະ ໃນລະບົບການເມືອງ.
ບົນພື້ນຖານການປະເມີນຢ່າງວິທະຍາສາດແລະພາວະວິໄສ ກ່ຽວກັບວຽກງານພະນັກງານ ພາຍຫຼັງ 30 ປີແຫ່ງການປ່ຽນແປງໃໝ່, ຢັ້ງຢືນວ່າ ຂົງເຂດພະນັກງານນີ້ມີບັນດາບາດກ້າວສຳຄັນທີ່ສຸດ, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 12 ຍັງຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ: “ການປ່ຽນ ແປງໃໝ່ວຽກງານພະນັກງານຍັງບໍ່ມີການບຸກທະລຸໃຫຍ່... ຖັນແຖວພະນັກງານລະດັບສູນກາງ ແລະ ລະດັບຍຸດທະສາດບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມເອົາໃຈໃສ່ເພື່ອກໍ່ສ້າງ. ຍັງບໍ່ທັນເອົາໃຈໃສ່ພຽງພໍ ຕໍ່ການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານເສນາທິການ, ທີ່ປຶກສາຂັ້ນຍຸດທະສາດ”(18). ຈາກນັ້ນ, ພັກໄດ້ເນັ້ນວ່າ ຕ້ອງ “ສຸມໃສ່ການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນ ພະນັກງານຂັ້ນຍຸດທະສາດ, ໃຫ້ມີຄວາມສາມາດແລະຄຸນທາດຢ່າງພຽງພໍ, ເທົ່າທຽມກັບໜ້າທີ່”(19). ບົນຈິດໃຈດັ່ງກ່າວ, ໃນວັນທີ 19 ພຶດສະພາ 2018, ກອງປະຊຸມສູນກາງຄັ້ງທີ 7 ສະໄໝທີ 12 ໄດ້ປະກາດໃຊ້ມະຕິເລກທີ 26-NQ/TW, “ວ່າດ້ວຍການສຸມໃສ່ສ້າງພະນັກງານຂັ້ນຕ່າງໆ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຂັ້ນຍຸດທະສາດ, ໃຫ້ມີຄຸນທາດ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ອິດທິພົນຢ່າງພຽງພໍ, ເທົ່າທຽມກັບໜ້າທີ່” - ເຊິ່ງແມ່ນມະຕິທີ່ມີການປ່ຽນແປງໃໝ່ທີ່ສຳຄັນຫຼວງຫຼາຍ, ມີລັກສະນະບຸກທະລຸທາງດ້ານວຽກງານພະນັກງານ.
ຈຸດໃໝ່ຂອງມະຕິເລກທີ 26-NQ/TW ແມ່ນໄດ້ວາງທັດສະນະ ແລະ ຊີ້ແຈ້ງທີ່ຕັ້ງ, ບົດບາດຂອງພະນັກງານຂັ້ນຍຸດທະສາດ. ນີ້ແມ່ນບັນດາພະນັກງານພາຍໃຕ້ການຄຸ້ມຄອງ ຂອງກົມການເມືອງສູນກາງພັກ, ຄະນະເລຂາທິການສູນກາງພັກ; ມີບົດບາດສຳຄັນທີ່ສຸດ, ຕັດສິນຕໍ່ຜົນສຳເລັດຂອງການປະຕິວັດ; ເປັນຫຼັກແຫຼ່ງແລະກຳລັງປະຕິບັດການຂອງລະບົບການເມືອງ; ສະເໜີບັນດາແນວຄິດໃໝ່ທີ່ສ້າງສັນ, ຈິນຕະນາການຍຸດທະສາດຍາວນານ; ວາງກຳນົດບັນດາແຜນນະໂຍບາຍ, ແນວທາງ, ນະໂຍບາຍນຳພາ ຄຸ້ມຄອງໃນລະດັບມະ ຫາພາກຂອງປະເທດ. ຕໍ່ຈາກນັ້ນ, ໃນວັນທີ 2 ມັງກອນ 2020, ກົມການເມືອງສູນກາງພັກໄດ້ປະກາດໃຊ້ຂໍ້ບັງຄັບໝາຍເລກ 214-QĐ/TW, ເຊິ່ງກຳນົດ “ຂອບມາດຖານຕຳ ແໜ່ງ ແລະ ມາດຖານການຕີລາຄາພະນັກງານພາຍໃຕ້ການຄຸ້ມຄອງຂອງຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ, ກົມການເມືອງສູນກາງພັກ ແລະ ຄະນະເລຂາທິການສູນກາງພັກ”.
ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 13 ຂອງພັກ (ເດືອນມັງກອນ 2021) ສືບຕໍ່ຢືນຢັນຄວາມເອົາໃຈໃສ່ກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານຂັ້ນຍຸດທະສາດ ໂດຍຕິດພັນກັບການສ້າງຜູ້ເປັນຫົວ ໜ້າອົງການ, ການຈັດຕັ້ງ, ທ້ອງຖິ່ນ ແລະ ຫົວໜ່ວຍ. ນອກຈາກມາດຕະຖານທົ່ວໄປ ແລະ ມາດຕະຖານສະເພາະ ເຊິ່ງໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນຂໍ້ບັງຄັບໝາຍເລກ 214-QD/TW, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 13 ຂອງພັກໄດ້ກ່າວເຖິງມາດຖານຈຳນວນໜຶ່ງສຳລັບພະນັກງານຂັ້ນຍຸດທະສາດ.
ກ່ຽວກັບແນວຄິດການເມືອງ: ພະນັກງານຍຸດທະສາດຕ້ອງມີເຈດຈຳນົງ, “ກ້າຄິດ, ກ້າເວົ້າ, ກ້າເຮັດ, ກ້າຮັບຜິດຊອບ, ກ້າປະເຊີນໜ້າກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ ແລະ ສິ່ງທ້າທາຍ, ຂະຫຍັນຂັນແຂງໃນການກະທຳເພື່ອຜົນປະໂຫຍດລວມ”(20); ຕໍ່ສູ້ຢ່າງເດັດດ່ຽວໜຽວແໜ້ນໃນການປ້ອງກັນແລະຕ້ານລັດທິສວຍໂອກາດ, ລັດທິແກ້ໃໝ່, ຄຳພີຕາຍຕົວ, ອະນຸລັກນິຍົມ, ພັກຝ່າຍ, ບັນດາປະກົດການເສື່ອມໂຊມປ່ຽນທາດ, “ການຫັນປ່ຽນຕົນເອງ”, “ການປ່ຽນແປງຕົນເອງ” ຢູ່ພາຍໃນ.
ກ່ຽວກັບຄຸນສົມບັດ ແລະ ແບບແຜນການດຳລົງຊີວິດ: ພະນັກງານ ແລະ ສະມາຊິກພັກ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນ ພະນັກງານຂັ້ນຍຸດທະສາດ ຕ້ອງເຫັນແຈ້ງພາລະບົດບາດ, ໜ້າທີ່ ແລະ ຄວາມຮັບບຜິດຊອບຂອງຕົນ; ຕ້ອງຕັ້ງໝັ້ນສະເໝີເມື່ອປະເຊີນກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກແລະສິ່ງທ້າທາຍ ແລະ ບໍ່ຖືກຈອບອອຍດ້ວຍສິ່ງຂອງ, ເງິນທອງ ແລະ ຊື່ສຽງ; ປ້ອງກັນຕົນເອງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ຫຼີກລ່ຽງແລະຕໍ່ສູ້ກັບທຸກປະກົດການຂອງລັດທິອັດຕະບຸກຄົນ, ພະຍາດອາດຍາສິດ, ການສວຍໂອກາດ, ພາກສ່ວນນິຍົມ, ພັກຝ່າຍ ແລະ ຄວາມແຕກແຍກພາຍໃນ; “ຍົກສູງຈິດສຳນຶກຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມຄຸນສົມບັດປະຕິວັດຕະຫຼອດຊີວິດ, “ກວດສອບຕົນເອງ”, “ແກ້ໄຂຕົນເອງ” ຢ່າງເປັນປະຈໍາ ແລະ ເຊີດຊູກຽດສັກສີ ແລະ ຄວາມນັບຖືຕົນເອງ”(21).
ກ່ຽວກັບການຄັດເລືອກ ແລະ ການນຳໃຊ້ພະນັກງານ, ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 13 ໄດ້ຊີ້ແຈ້ງວ່າ: “ບໍ່ປ່ອຍໃຫ້ຜູ້ທີ່ບໍ່ສົມຄວນ, ບໍ່ມີມາດຕະຖານ, ບໍ່ມີເງື່ອນໄຂ, ສວຍໂອກາດທາງການເມືອງ ແລະ ຄວາມທະເຍີທະຍານໃນອຳນາດ ເຂົ້າໃນຖັນແຖວພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງຂັ້ນຕ່າງໆ, ແຕ່ກໍ່ບໍ່ປະຂ້າມບັນດາພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ມີຄວາມສາມາດແທ້ຈິງ”(22). ວຽກງານດັ່ງກ່າວ ຕ້ອງດຳເນີນພ້ອມກັນກັບຂະບວນການສ້າງ ແລະ ປະຕິບັດ ຍຸດທະສາດແຫ່ງຊາດ ວ່າດ້ວຍການດຶງດູດແລະການນຳໃຊ້ຜູ້ເກັ່ງກ້າສາມາດ ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ; ໂຄງການແຫ່ງຊາດກ່ຽວກັບການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານ.
ກ່ຽວກັບການຕໍ່ສູ້ເພື່ອປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ: ພັກເຮົາໄດ້ຖືເອົາການຕໍ່ສູ້ເພື່ອປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ ແມ່ນວິທີການແກ້ໄຂທີ່ມີປະສິດທິຜົນໃນການສ້າງ, ການກັ່ນຕອງຖັນແຖວພະນັກງານ. ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 13 ໄດ້ກຳນົດວ່າ ຕ້ອງຢຶດໝັ້ນການຕໍ່ສູ້ເພື່ອປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ ແລະ ຄວາມຫຍໍ້ທໍ້ ພາຍໃນພັກ ແລະ ລະບົບການເມືອງ ຢ່າງເດັດຂາດ. ບົນພື້ນຖານການເສີມຂະຫຍາຍກຳລັງແຮງສັງລວມ ຂອງທົ່ວລະບົບການເມືອງ ແລະ ຂອງປະຊາຊົນ; ປະຕິບັດບັນດາມາດຕະການດ້ານການເມືອງ, ແນວຄິດ, ການຈັດຕັ້ງ, ການບໍລິຫານ, ເສດຖະກິດ ແລະ ອາຍາຢ່າງຄົບຊຸດ ໃນການຕໍ່ສູ້ເພື່ອປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ. ພັກໄດ້ຢັ້ງຢືນວ່າ ຕ້ອງມີວິທີການແກ້ໄຂ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານ “ບໍ່ຢາກ”, “ບໍ່ສາມາດ”, “ບໍ່ກ້າ” ແລະ “ບໍ່ຕ້ອງການ” ສໍ້ລາດບັງຫຼວງ.
ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານ “ບໍ່ຢາກ” ສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຕ້ອງຍູ້ແຮງການສຶກສາອົບຮົມ, ຍົກສູງຄວາມຮັບຮູ້, ສ້າງຄວາມເອກະພາບດ້ານເຈດຈຳນົງ ແລະ ການກະທຳ ໃນການຕໍ່ສູ້ປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ ຂອງພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ ແລະ ປະຊາຊົນ, ກ່ອນອື່ນໝົດແມ່ນ ຄວາມເປັນແບບຢ່າງ, ດຸເດືອດຂອງຜູ້ເປັນຫົວໜ້າຄະນະພັກ, ທ້ອງຖິ່ນ, ອົງການ ແລະ ຫົວໜ່ວຍ. ຢຶດໝັ້ນການສຶກສາອົບຮົມ, ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ, ລັດຖະກອນ, ພະລາກອນ ກ່ຽວກັບນິໄສຊື່ສັດສຸຈະລິດ, ສ້າງວັດທະນະທຳປະຢັດມັດທະຍັດ, ບໍ່ມີການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ບໍ່ໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ.
ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານ “ບໍ່ສາມາດ” ສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຕ້ອງ “ສ້າງ, ປັບປຸງ ແລະ ແກ້ ໄຂບັນດາຈຸດບໍ່ເໝາະສົມໃນຂໍ້ກຳນົດຂອງພັກ, ກົດໝາຍຂອງລັດວ່າດ້ວຍການບໍລິຫານ ທຸລະກິດ - ສັງຄົມ ແລະ ການປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ ໃຫ້ສົມບູນ ຢ່າງຮີບດ່ວນ ແລະ ທັນທ່ວງທີ; ໂດຍສະເພາະແມ່ນ ບັນດາຂໍ້ກຳນົດວ່າດ້ວຍການຄວບຄຸມອຳນາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການອະທິບາຍລາຍງານ, ຮັບປະກັນປະຊາທິປະໄຕ, ເປີດເຜີຍ ແລະ ໂປ່ງໃສ. ກຳນົດຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ເປັນຫົວໜ້າໃນການກວດກາ, ກວດພົບ ແລະ ຈັດການແກ້ໄຂການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ ແລະ ປົກປ້ອງຜູ້ມີຄວາມຕັ້ງໜ້າໃນການຕໍ່ສູ້ປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ ຢ່າງຈະແຈ້ງ; ຈັດການຢ່າງເດັດຂາດກັບຜູ້ສວຍໃຊ້ການຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ ເພື່ອເສກສັນປັ້ນເລື່ອງ, ສ້າງການແບ່ງແຍກ, ເຮັດໃຫ້ເສຍຄວາມສາມັກຄີຢູ່ພາຍໃນ. ຄວບຄຸມຊັບສິນ ແລະ ລາຍຮັບຂອງຜູ້ມີຕຳແໜ່ງ ມີສິດອຳນາດ ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ; ຍູ້ແຮງການຊຳລະທີ່ບໍ່ໃຊ້ເງິນສົດ; ຈາກນັ້ນ, ສ້າງຕັ້ງກົນໄກສະກັດກັ້ນຢ່າງແໜ້ນແຟ້ນ ເພື່ອກ້າວໄປເຖິງການບໍ່ສາມາດສໍ້ລາດບັງຫຼວງ”(23).
ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານ “ບໍ່ກ້າ” ສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຕ້ອງເພີ່ມທະວີວຽກງານກວດກາພັກ, ການຕິດຕາມກວດກາ, ກວດສອບ ແລະ ກວດກາລັດ; ຍູ້ແຮງການສືບສວນສອບສວນ, ສັ່ງຟ້ອງ, ພິພາກສາ, ດຳເນີນຄະດີ; ກວດພົບແຕ່ຫົວທີ, ແກ້ໄຂບັນດາຄະດີ, ກໍລິນີສໍ້ລາດບັງຫຼວງຢ່າງເຂັ້ມງວດ; ຍົກສູງປະສິດທິຜົນການເກັບຊັບສິນສໍ້ລາດບັງຫຼວງຄືນ. “ແກ້ໄຂ, ປ່ຽນແທນພະນັກງານນຳພາ, ຄຸ້ມຄອງທີ່ມີປະກົດການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ໃຊ້ຈ່າຍຟຸມເຟືອຍຢ່າງທັນທ່ວງທີ; ແກ້ໄຂບັນດາພະນັກງານທີ່ກຸກກວນຂົ່ມຂູ່, ກໍ່ຄວາມຫຍຸ້ງເຫຍືອງໃຫ້ປະຊາຊົນ ແລະ ວິສາຫະກິດ ຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ສືບຕໍ່ປັບປຸງກົງຈັກໃຫ້ສົມບູນ, ຍົກສູງຄວາມສາມາດ, ປະສິດທິຜົນ ການເຄື່ອນໄຫວຂອງບັນດາອົງການ, ຫົວໜ່ວຍຮັບຜິດຊອບສະເພາະທີ່ມີພາລະບົດບາດປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ. ມີການປະສານງານຢ່າງແໜ້ນແຟ້ນ ລະຫວ່າງການເຄື່ອນໄຫວຂອງອົງການກວດກາລັດ, ກວດສອບລັດ, ການກວດກາພັກ ແລະ ການເຄື່ອນໄຫວສືບສວນສອບສວນ, ສັ່ງຟ້ອງ, ພິພາກສາ...”(24).
ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານ “ບໍ່ຕ້ອງການ” ສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຕ້ອງ “ສືບຕໍ່ຍູ້ແຮງການປະຕິ ຮູບນະໂຍບາຍເງິນເດືອນ, ຍົກສູງລາຍຮັບ ແລະ ມີນະໂຍບາຍເຮືອນຢູ່, ຮັບປະກັນຊີວິດການເປັນຢູ່ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ, ພະລາກອນອຸ່ນອ່ຽນໃຈປະຕິບັດວຽກ ງານ”(25).
ກອງປະຊຸມສູນກາງຄັ້ງທີ 5 ສະໄໝທີ 13 ໄດ້ຜ່ານໂຄງການສ້າງຕັ້ງຄະນະຊີ້ນຳ ຂັ້ນແຂວງ ກ່ຽວກັບການປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຄວາມຫຍໍ້ທໍ້. ໂຄງການໄດ້ສະເໜີຢ່າງຄົບຖ້ວນ, ຖືກຕ້ອງ, ມີພື້ນຖານດ້ານທິດສະດີ ແລະ ພຶດຕິກຳຕົວຈິງ ກ່ຽວກັບຄວາມຈຳເປັນຕ້ອງ, ບ່ອນອີງ ແລະ ຫຼັກການສ້າງຕັ້ງຄະນະຊີ້ນຳຂັ້ນແຂວງ; ພາລະບົດບາດ, ໜ້າທີ່, ຂອບເຂດສິດອຳນາດ, ກົງຈັກການຈັດຕັ້ງ, ການພົວພັນວຽກງານຂອງຄະນະຊີ້ນຳຂັ້ນແຂວງ ກ່ຽວກັບການປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຄວາມຫຍໍ້ທໍ້ ແລະ ກໍ່ໄດ້ຮ່າງບັນດາເອກະສານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ການຕັດສິນດັ່ງກ່າວ ໄດ້ປະກອບສ່ວນເພີ່ມທະວີການນຳພາ, ຊີ້ນຳຜັນຂະຫຍາຍປະຕິບັດ ແຕ່ສູນກາງລົງຮອດທ້ອງຖິ່ນ ຕໍ່ວຽກງານປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ຄວາມຫຍໍ້ທໍ້ຢ່າງໂດຍກົງ, ດຸເດືອດ ແລະ ຄົບຊຸດ, ສືບຕໍ່ຢັ້ງຢືນການຕັດສິນໃຈດ້ານການເມືອງ ແລະ ການເຄື່ອນໄຫວຢ່າງດຸເດືອດຂອງພັກໃນການສະກັດກັ້ນ, ຫຼຸດຜ່ອນ, ຕີຖອຍການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍ ແລະ ຄວາມຫຍໍ້ທໍ້.
ທິດທາງຈຳນວນໜຶ່ງ ເພື່ອເສີມຂະຫຍາຍຈິນຕະນາການດ້ານທິດສະດີ
ກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ ໃນສະພາບການໃໝ່
ຂະບວນວິວັດແຫ່ງການເສີມຂະຫຍາຍຈິນຕະນາການດ້ານທິດສະດີຂອງພັກກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານໃນໄລຍະປ່ຽນແປງໃໝ່ ມີຄວາມໝາຍອັນໃຫຍ່ຫຼວງໃນຫຼາຍແງ່.
ໜຶ່ງແມ່ນ, ຈິນຕະນາການດ້ານທິດສະດີຂອງພັກກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນແຖວພະນັກ ງານໃນໄລຍະປ່ຽນແປງໃໝ່ ແມ່ນປັດໄຈອັນດັບໜຶ່ງເພື່ອຮັບປະກັນ ໃຫ້ຂະບວນວິວັດແຫ່ງ ການກໍ່ສ້າງ, ປັບປຸງພັກ, ພັດທະນາຖືກຕາມທິດທາງ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນ; ເປັນພື້ນຖານໂດຍກົງ ເພື່ອໃຫ້ຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ, ກົມການເມືອງສູນກາງພັກ, ຄະນະເລຂາທິການສູນກາງພັກ, ບັນດາຄະນະພັກ, ການຈັດຕັ້ງພັກ ແລະ ຖັນແຖວພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກໃນທົ່ວພັກ ໄດ້ເຊື່ອມຊຶມ, ຫັນເປັນອັນລະອຽດ, ໝູນໃຊ້ເຂົ້າໃນການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ ໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບຈຸດພິເສດສະພາບການ ຂອງແຕ່ລະໄລຍະ, ແຕ່ລະຂົງເຂດ, ທ້ອງຖິ່ນ, ອົງການ ແລະ ຫົວໜ່ວຍ.
ສອງແມ່ນ, ການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານຕາມຈິນຕະນາການໃໝ່ ໄດ້ຍົກສູງຄວາມສາມາດໃນການນຳພາ, ກຳລັງແຮງສູ້ຮົບ ແລະ ຄວາມປອດໃສ, ເຂັ້ມແຂງຂອງພັກໂດຍກົງ, ມີຄວາມໝາຍຕັດສິນໄຊຊະນະຂອງພາລະກິດການປ່ຽນແປງໃໝ່. ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 13 ຂອງພັກໄດ້ຕີລາຄາໂດຍສັງເຂບວ່າ: ພວກເຮົາ “ຍາດມາໄດ້ ບັນດາຜົນງານອັນໃຫຍ່ຫຼວງ, ມີຄວາມໝາຍປະຫວັດສາດ, ພັດທະນາຢ່າງແຂງແຮງ ແລະ ຮອບດ້ານກວ່າເກົ່າ ເມື່ອສົມທຽບກັບຊຸມປີກ່ອນການປ່ຽນແປງໃໝ່... ປະເທດເຮົາຍັງບໍ່ມີເວລາໃດທີ່ໄດ້ມີພາລະກິດທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່, ມີກຳລັງແຮງບົ່ມຊ້ອນ, ຖານະບົດບາດ ແລະ ອິດທິພົນທາງສາກົນຄືໃນປະຈຸບັນນີ້”(26).
ສາມແມ່ນ, ການເສີມຂະຫຍາຍຈິນຕະນາການດ້ານທິດສະດີຕິດພັນກັບພຶດຕິກຳຕົວຈິງຂອງການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ ເປັນພື້ນຖານເພື່ອປັບປຸງ, ຮັກສາຄວາມເຊື່ອໝັ້ນອັນແຮງກ້າ ຂອງພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ ແລະ ປະຊາຊົນຕໍ່ພັກ ແລະ ລະບອບການເມືອງ, ຕໍ່ສູ້ກັບບັນດາທັດສະນະຜິດພາດຂອງສັດຕູ ທີ່ປະຕິເສດບົດບາດນຳພາຂອງພັກ ໃນຂະບວນການປ່ຽນແປງໃໝ່. ຄວາມເຊື່ອໝັ້ນຂອງປະຊາຊົນຕໍ່ພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ ໄດ້ແລະພວມສືບຕໍ່ເປັນເງື່ອນໄຂເພື່ອເພີ່ມທະວີກຳລັງແຮງຂອງພັກ, ຍົກສູງຄວາມສາມາດນຳພາ, ຄວາມສາມາດກຳອຳນາດຂອງພັກ ແລະ ເພື່ອປະຕິບັດສຳເລັດ ບັນດາໜ້າທີ່ອັນໃຫຍ່ຫຼວງ ຂອງຂະບວນການສ້າງສາ, ພັດທະນາປະເທດຊາດ ໃນໄລຍະໃໝ່. ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 13 ຂອງພັກໄດ້ຊີ້ແຈ້ງວ່າ ກ້ອນມະຫາສາມັກຄີປວງຊົນທັງຊາດ ແລະ ຄວາມເປັນເອກະພາບພາຍໃນພັກ ສືບຕໍ່ໄດ້ຮັບການປັບປຸງ ແລະ ເພີ່ມທະວີ; ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນຕໍ່ພັກໄດ້ຮັບການຍົກສູງຂຶ້ນ, ສ້າງພື້ນຖານອັນໜັກແໜ້ນໃຫ້ແກ່ການພັດທະນາປະເທດຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ຍືນຍົງໃນຊຸມປີຕໍ່ໜ້າ.
ເພື່ອສືບຕໍ່ເສີມຂະຫຍາຍຈິນຕະນາການດ້ານທິດສະດີຂອງພັກ ກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນ ແຖວພະນັກງານໃນສະພາບການໃໝ່, ຕ້ອງຖືເປັນສຳຄັນບັນຫາຈຳນວນໜຶ່ງ ດັ່ງນີ້:
ທີໜຶ່ງ, ເສີມຂະຫຍາຍບົດບາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງທົ່ວລະບົບການເມືອງ ແລະ ທົ່ວປວງຊົນທັງຊາດ ໃນການປ່ຽນແປງໃໝ່ຈິນຕະນາການດ້ານທິດສະດີຂອງພັກ ກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ. ຈັດຕັ້ງຢ່າງແທ້ຈິງແລະມີປະສິດທິຜົນ ການໃຫ້ ປະຊາຊົນເຂົ້າຮ່ວມການຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ຕີລາຄາປະສິດທິຜົນການເຄື່ອນໄຫວຂອງບັນດາການຈັດຕັ້ງໃນລະບົບການເມືອງ; ຄຸນທາດ, ຄວາມສາມາດຂອງຖັນແຖວພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ. “ຖືເອົາຜົນຂອງການເຮັດວຽກ, ຄວາມພາກພູມໃຈ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງປະຊາຊົນ ເປັນມາດຖານສຳຄັນ ເພື່ອຕີລາຄາຄຸນນະພາບຂອງກົງຈັກການຈັດຕັ້ງ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານ, ສະມາຊິກພັກ”(27).
ທີສອງ, ການປ່ຽນແປງໃໝ່ຈິນຕະນາການດ້ານທິດສະດີ ກ່ຽວກັບການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານຕ້ອງຢຶດໝັ້ນ, ລະມັດລະວັງ, ເປັນປະຈຳ, ຮອບດ້ານ, ໃນແຕ່ລະໄລຍະຕ້ອງມີຈຸດສຸມ. ການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ ແມ່ນເນື້ອໃນ ແລະ ໜ້າທີ່ສຳຄັນພິເສດທີ່ຍາວນານໃນການກໍ່ສ້າງພັກ ແລະ ການປ່ຽນແປງໃໝ່ດ້ານການເມືອງ, ລະອຽດອ່ອນທີ່ສຸດ ຍ້ອນວ່າ ມັນໄດ້ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ແນວຄິດການເມືອງ, ຕໍ່ການຈັດຕັ້ງ, ບຸກຄະລາກອນ, ຄົນພາຍໃນພັກ ແລະ ທົ່ວລະບົບການເມືອງ, ສະນັ້ນ, ຕ້ອງຢຶດໝັ້ນ, ລະມັດລະວັງ, ເປັນປະຈຳ ແລະ ຮອບດ້ານ. ແຕ່ວ່າ ໃນແຕ່ລະໄລຍະຕ້ອງມີຈຸດສຸມ ບົນພື້ນຖານບາດກ້າວຢ່າງໜັກແໜ້ນ. ໃນສະພາບການໃໝ່, ຕ້ອງປະຕິບັດບັນດາວິທີການແກ້ໄຂແບບບຸກທະລຸໃຫ້ດີ ຄື: 1- ສືບຕໍ່ປັບປຸງລະບອບລະບຽບວ່າດ້ວຍວຽກງານກໍ່ສ້າງພັກ, ສ້າງລະບົບການເມືອງໃຫ້ສົມບູນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນ ວຽກງານຈັດຕັ້ງ, ພະນັກງານ; 2- ເສີມຂະຫຍາຍປະຊາທິປະໄຕ, ຮັດແໜ້ນລະບຽບວິໄນ ແລະ ລະບຽບກົດໝາຍ ໄປຄຽງຄູ່ກັບການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການປ່ຽນແປງໃໝ່ ໃນວຽກງານພະນັກງານ ແລະ ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານຢ່າງປະດິດສ້າງ; 3- ຕໍ່ສູ້ເພື່ອປ້ອງກັນແລະຕ້ານການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ການໃຊ້ຈ່າຍຟຸມເຟືອຍ, ຄວາມຫຍໍ້ທໍ້, ພະຍາດອາດຍາສິດຢ່າງເດັດຂາດ; ຍູ້ແຮງການແບ່ງຂັ້ນ ແລະ ການກະຈາຍອຳນາດ ໄປຄຽງຄູ່ກັບການເພີ່ມທະວີການກວດກາ, ຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ຄວບຄຸມອຳນາດຢ່າງແໜ້ນແຟ້ນ(28).
ທີສາມ, ຕ້ອງຖືເອົາການເສີມຂະຫຍາຍຈິນຕະນາການດ້ານທິດສະດີກ່ຽວກັບການ ສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ ຕິດພັນກັບການເສີມຂະຫຍາຍຈິນຕະນາການກ່ຽວກັບກໍ່ສ້າງພັກ, ສ້າງລະບົບການເມືອງໃຫ້ປອດໃສ, ເຂັ້ມແຂງ. ການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ ແມ່ນບັນ ຫາຫຼັກແຫຼ່ງຂອງການກໍ່ສ້າງພັກ ແລະ ການປັບປຸງລະບົບການເມືອງ. ການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດແລະຄວາມສາມາດພຽງພໍ, ທຽບເທົ່າກັບໜ້າທີ່ຂອງຕົນ ຈະເປັນພື້ນຖານ ສ້າງແຮງຜັກດັນ ເພື່ອສົ່ງເສີມການສ້າງ ແລະ ພັດທະນາແນວທາງຂອງພັກ, ດຳເນີນວຽກງານແນວຄິດ ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ ແລະ ສ້າງການຈັດຕັ້ງພັກ ແລະ ລະບົບການເມືອງທີ່ເຂັ້ມແຂງ. ການສ້າງພັກແລະລະບົບການເມືອງທີ່ເຂັ້ມແຂງ ຈະຊ່ວຍເພີ່ມສັກສີອິດທິພົນຂອງພັກ ແລະ ລະບົບການເມືອງ, ສ້າງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການ, ໜ້າທີ່ ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມການອົບຮົມສຶກສາ, ການບຳລຸງສ້າງ, ການຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມ ແລະ ການຄັດຕອງຖັນແຖວພະນັກງານຂອງພັກ. ໃນຂະບວນການປ່ຽນແປງໃໝ່, ພັກໄດ້ຮັບຮູ້ແລະແກ້ໄຂສາຍພົວພັນເຫຼົ່ານັ້ນ. ໃນໄລຍະໃໝ່ນີ້ ຍິ່ງຕ້ອງຮັບຮູ້ຢ່າງເລິກເຊິ່ງ ແລະ ແກ້ໄຂສາຍພົວພັນລະຫວ່າງການສ້າງຖັນແຖວພະນັກງານ ກັບການສ້າງດ້ານອື່ນໆ ໃນວຽກງານການກໍ່ສ້າງພັກ ແລະ ລະບົບການເມືອງຢູ່ປະເທດເຮົາ ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ./.
-------------------------------
(1) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດໃນໄລຍະປ່ຽນແປງໃໝ່ (ພາກທີ 1), ສນຈ ການເມືອງແຫ່ງຊາດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2010, ໜ້າ 129.
(2), (3), (4) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດໃນໄລຍະປ່ຽນແປງ ໃໝ່ (ພາກທີ 1), ປື້ມທີ່ໄດ້ແນະນຳ, ໜ້າ 129-130, 130-131, 389-390.
(5), (6), (7) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດໃນໄລຍະປ່ຽນແປງ ໃໝ່ (ພາກທີ 1), ປື້ມທີ່ໄດ້ແນະນຳ, ໜ້າ 554-555, 721, 723.
(8) ເອກະສານກອງປະຊຸມຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກຄັ້ງທີສາມ ສະໄໝທີ 8, ສນຈ ການເມືອງແຫ່ງຊາດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 1997, ໜ້າ 66.
(9) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດ ໃນໄລຍະປ່ຽນແປງໃໝ່ (ພາກທີ 2), ປື້ມທີ່ໄດ້ແນະນຳ, ໜ້າ 111.
(10), (11), (12), (13) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດໃນໄລຍະ ປ່ຽນແປງໃໝ່ (ພາກທີ 2), ປື້ມທີ່ໄດ້ແນະນຳ, ໜ້າ 487, 497, 508, 510.
(14) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ 11, ສນຈ ການເມືອງ ແຫ່ງຊາດ ສື້ເຖິ້ດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2011, ໜ້າ 261.
(15) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ 11, ປື້ມທີ່ໄດ້ແນະນຳ, 2011, ໜ້າ 262.
(16), (17) ເອກະສານກອງປະຊຸມຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກຄັ້ງທີສີ່ ສະໄໝ ທີ 11, ສນຈ ການເມືອງແຫ່ງຊາດ ສື້ເຖິ້ດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2012, ໜ້າ 31, 32.
(18), (19) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ 12, ສນຈ ການ ເມືອງແຫ່ງຊາດ ສື້ເຖິ້ດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2016, ໜ້າ 194, 206.
(20), (21), (22) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ 13, ສນຈ ການເມືອງແຫ່ງຊາດ ສື້ເຖິ້ດ, ຮ່າໂນ້ຍ, 2021, ເຫຼັ້ມ 2, ໜ້າ 230, 237, 244.
(23), (24), (25) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ 13, ປື້ມທີ່ໄດ້ແນະນຳ, 2021, ເຫຼັ້ມ 2, ໜ້າ 251-252, 252-253, 253.
(26) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ 13, ປື້ມທີ່ໄດ້ແນະນຳ, ເຫຼັ້ມ 1, ໜ້າ 25.
(27) ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ 13, ປື້ມທີ່ໄດ້ແນະນຳ, ເຫຼັ້ມ 1, ໜ້າ 192.
(28) ເບິ່ງ: ເອກະສານກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ 13, ປື້ມທີ່ໄດ້ ແນະນຳ, ເຫຼັ້ມ 2, ໜ້າ 257.
- ບົດນີ້ໄດ້ລົງພິມໃນວາລະສານກອມມູນິດ ສະບັບເລກທີ 1001 (ເດືອນພະຈິກ 2022)
